Em defesa do jurista brasileiro

Pivô de uma briga internacional, o italiano Cesare Battisti obteve o status de “refugiado político” por decisão do Ministro da Justiça Tarso Genro, o que ensejou severas críticas por parte do deputado italiano Ettore Pirovano, do partido conservador Liga Norte, o qual recentemente alfinetou: "Não me parece que o Brasil seja conhecido por seus juristas, mas sim por suas dançarinas. Portanto, antes de pretender nos dar lições de Direito, o ministro da Justiça brasileiro faria bem se pensasse nisso não uma, mas mil vezes" (veja aqui a notícia).

Particularmente, creio que Cesare Battisti esteja bem distante de ser um “perseguido político” pelo governo italiano e penso que o Ministro da Justiça tomou uma decisão equivocada, porém, de certa forma, até corajosa e bastante coerente com a política de seu partido, que abriga diversos “ex-revolucionários” como o próprio Battisti, em suas fileiras

O Ministro Tarso Genro, além do mais, vem pecando ao tecer críticas ao governo da Itália, como a provocação desnecessária de que o país ainda vive fechado em seus “anos de chumbo”.

Por outro lado, o deputado italiano Ettore Pirovano perdeu uma excelente oportunidade de ficar calado ao ofender o Brasil e tentar denegrir os juristas brasileiros.

Verdade seja dita, o Brasil é bem mais conhecido lá fora pela música, pelas suas dançarinas, pelas novelas e pelo Carnaval, do que por seus juristas. Aliás, para a maioria da população dos países europeus e dos Estados Unidos da América, a capital brasileira é o Rio de Janeiro ou Buenos Aires, falamos o idioma espanhol, somos um povo que vive em eterno e lúdico Carnaval durante os 365 dias do ano, com muito samba, mulatas dançando e cachaça aos montes; vivendo no meio do mato e, de vez em quando, se desviando de ataques de índios furiosos...

Mas, por sua vez, da mesma forma, seria possível lembrar ao nobre deputado italiano que seu país é conhecido bem mais pelo seu espaguete, pelo futebol (cujas equipes são recheadas de jogadores brasileiros), e, de maneira mais lamentável, pela sua Máfia, exemplo do secular crime organizado italiano, que inspirou tantas outras organizações criminosas semelhantes no resto do mundo.

Todos os países carregam seus estereótipos e com o Brasil não é diferente. Nem mesmo com a Itália...

Berço da civilização européia, a Itália descende do que outrora foi o Império Romano, que espalhou por quase toda a Europa o seu direito, as suas leis e os seus costumes. A raiz do Direito Brasileiro, aliás, tem origem no antigo Direito Romano, como igualmente ocorre em Portugal, Espanha, França, Alemanha, entre outros países.

Diferentemente ocorre, a exemplo, nos Estados Unidos da América e na Inglaterra, que têm o seu sistema judiciário e jurídico baseado no Direito Anglo-Saxônico. Por essa razão, quando nos deparamos na televisão com filmes e seriados norte-americanos e britânicos envolvendo advogados, notamos e estranhamos que, nesses países, a instituição do júri é aplicada em quase todos os casos, de danos até homicídio (ao contrário do Brasil, em que o tribunal do júri apenas julga os crimes dolosos contra a vida), com onze jurados (em vez de sete, como aqui acontece), com advogados sempre falando, debatendo e se confrontando (o que acontece em menor escala entre nós), baseando-se mais em jurisprudências (enquanto que em nosso país damos maior ênfase à legislação e sua interpretação), entre outras diferenças.

Temos, assim, que reconhecer a Itália como sendo o lugar de nascimento do que hoje entendemos por Direito Brasileiro, e berço de Cícero, um dos primeiros advogados.

Portanto, me causa estranheza que o governo italiano se insurja contra instituições bem semelhantes às de seu próprio país, que, por sinal, ensinou a ciência do Direito ao mundo, inclusive ao Brasil (o qual, diga-se de passagem, foi um de seus melhores alunos)...

Não me surpreendo, no entanto, que o nobre deputado Ettore Pirovano desconheça nomes como o de Rui Barbosa, grande advogado, renomado jurista, cujo nome ainda é celebrado no Brasil e no exterior (inclusive na Itália) como uma das maiores mentes que o mundo já produziu.

Brasil e Itália, portanto, têm em comum não apenas a origem de seu Direito, mas também o fato de ambos possuírem uma quantidade considerável de políticos falastrões, de instrução limitada e reduzida cultura...

Não creio, por fim, que o Ministro Tarso Genro siga o conselho do excelentíssimo deputado italiano de “pensar mil vezes” no assunto. Primeiro, porque se trata de uma decisão calcada na política partidária (que, infelizmente, muitas vezes se confunde com a do próprio governo vigente). Em segundo, porque, voltar atrás na posição significaria o desprestígio do Ministro da Justiça e sinalizaria ao resto do mundo que o Brasil não tem convicções e que é vulnerável às pressões políticas externas. E, em terceiro, porque pensar uma vez já dá muito trabalho,... imagine “mil vezes”...

A Assistência Judiciária Gratuita

A Lei Federal n 1.060, de 05 de fevereiro de 1950, garante a prestação de assistência judiciária integral e gratuita a todos os necessitados, cuja situação econômica não lhe permita pagar custas do processo e os honorários de advogado, sem prejudicar o próprio sustento ou de sua família (definição do parágrafo único do artigo 02º da referida Lei).

Entende-se, portanto, como necessitado àquele que não tem ganhos suficientes ou qualquer patrimônio disponível que lhe possibilite arcas com as custas processuais, despesas com advogados e demais gastos inerentes ao processo.

Conforme o artigo 03° da Lei Federal n° 1.060/50, “A assistência judiciária compreende as seguintes isenções: I - das taxas judiciárias e dos selos; II - dos emolumentos e custas devidos aos Juízes, órgãos do Ministério Público e serventuários da justiça; III - das despesas com as publicações indispensáveis no jornal encarregado da divulgação dos atos oficiais; IV - das indenizações devidas às testemunhas que, quando empregados, receberão do empregador salário integral, como se em serviço estivessem, ressalvado o direito regressivo contra o poder público federal, no Distrito Federal e nos Territórios; ou contra o poder público estadual, nos Estados; V - dos honorários de advogado e peritos; e VI - das despesas com a realização do exame de código genético - DNA que for requisitado pela autoridade judiciária nas ações de investigação de paternidade ou maternidade" (este último inciso foi incluído pela Lei nº 10.317, de 2001).

Na hipótese de fazer-se passar por necessitado, sendo constatado que possui condições de pagar as custas, honorários advocatícios e demais despesas, sujeitará o indivíduo que assim age à pena de pagamento até o décuplo (ou seja, até dez vezes mais) do valor das custas judiciais (parágrafo 01° do artigo 04° da Lei n° 1.050/50).

A condição de necessitado deverá ser comprovada pelo interessado, ou através de sua declaração recente de imposto de renda, ou por meio de seus recibos de pagamento de salários ou qualquer outro meio hábil, pois a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 05º, inciso LXXIV, garante a assistência judiciária gratuita àquele que comprovar a insuficiência de seus recursos financeiros. No entanto, há entendimentos de que basta ao interessado assinar uma declaração expondo sua falta de condições econômicas para arcar com as despesas decorrentes da ação judicial sem prejudicar a própria subsistência ou a de sua família. Nesse sentido temos a decisão do Supremo Tribunal de Justiça:

ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA- REQUISITOS PARA A OBTENÇÃO-ACESSO A JUSTIÇA - DIREITO GARANTIDO CONSTITUCIONALMENTE- " Acesso à Justiça - Assistência Judiciária - Lei n.º 1.060/50 - CF, artigo 5.º, LXXIV - A garantia do artigo 5.º, LXXIV, assistência jurídica integral e gratuita aos que comprovarem insuficiência de recursos, não revogou a de assistência judiciária gratuita da Lei n.º 1060, de 1950, aos necessitados, certo que, para obtenção desta, basta declaração, feita pelo próprio interessado, de que sua situação econômica não permite vir a Juízo sem prejuízo da sua manutenção ou de sua família. Essa norma infraconstitucional põe-se, ademais , dentro do espírito da Constituição, que deseja que seja facilitado o acesso de todos à Justiça (CF, artigo 5.º,XXXV) R.E. não conhecido." (S.T.J. -2.ª T.; Rec.Extr. n.º205.029-6-RS; Rel.Min.Carlos Velloso; j.26.11.1996) AASP, Ementário, 2071/697-j.

A assistência judiciária integral e gratuita poderá ser obtida pelo necessitado perante a Defensoria Pública dos estados e da união. Em algumas localidades, essa assistência também é prestada pela prefeitura municipal, por escritórios experimentais de faculdades de direito e por associações benemerentes.

No caso de ações trabalhistas, o artigo 14 da Lei Federal n° 5.584, de 26 de junho de 197º, determina que: “Na Justiça do Trabalho, a assistência judiciária a que se refere a Lei nº 1.060, de 5 de fevereiro de 1950, será prestada pelo Sindicato da categoria profissional a que pertencer o trabalhador”. E isso, ainda que o necessitado não seja associado do sindicato de sua categoria profissional (artigo 18).

E, no parágrafo 01° do referido artigo 14, consta que “A assistência é devida a todo aquele que perceber salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal, ficando assegurado igual benefício ao trabalhador de maior salário, uma vez provado que sua situação econômica não lhe permite demandar, sem prejuízo do sustento próprio ou da família”.

Cabe ressaltar, por fim, que, quando o necessitado estiver amparado pela assistência judiciária gratuita prestada pela Defensoria Pública (ou em hipótese de advogado particular conveniado com a mesma), pelo sindicato de sua categoria profissional ou por qualquer entidade que atue com essa finalidade, não terá que despender qualquer valor em prol dessas entidades, pois a prestação da assistência é integralmente gratuita, não comportando exceções de nenhuma espécie.

Os direitos do empregado doméstico

Categoria profissional diferenciada, o empregado doméstico não tem a sua relação de trabalho regulada pela C.L.T., mas por uma norma específica para a sua atividade, a Lei Federal nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972.

Os direitos ao recebimento do salário mínimo, ao décimo terceiro salário, a proibição de ter sua remuneração reduzida, ao repouso semanal remunerado, ao gozo de férias, a licença gestante, a licença paternidade, ao aviso prévio mínimo de trinta dias e a aposentadoria, são assegurados pela Constituição Federal, no parágrafo único do seu artigo 07º.

A definição de empregado doméstico encontra-se estabelecida na própria Lei Federal nº 5.859/72, em seu artigo 01º, que diz: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”.

Portanto, o empregado doméstico é a pessoa física (não poderá jamais ser pessoa jurídica) que presta serviço de natureza continua, sem a finalidade de auferir lucros para o seu empregador, no ambiente residencial daquele que o emprega. Basta qualquer dessas condições deixarem de ser atendidas e não haverá mais o que se falar em relação de trabalho doméstico.

Para a admissão, o empregado doméstico deverá fornecer ao empregador a sua carteira de trabalho, atestado de boa conduta e, a critério do empregador, atestado de saúde (artigo 02º da Lei Federal nº 5.859/72).

Atestado de boa conduta nada mais é do que a certidão de antecedentes criminais, obtida por requerimento do interessado perante a Secretaria de Segurança Pública do estado. Porém, encontra-se em fase final de tramitação no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 1.652/2003, de autoria do Deputado Federal Luiz Alberto Silva dos Santos (PT-BA), com emenda substitutiva do Senado de nº 13/2005, que altera o artigo 02º da Lei Federal nº 5.859/72, e que deverá extinguir a exigência do empregado doméstico apresentar o atestado de boa conduta ao empregador para a admissão.

O referido Projeto de Lei, com a emenda apresentada, também pretende adicionar dois parágrafos ao citado artigo 02º da Lei Federal nº 5.859/72, sendo que o primeiro prevê que a anotação da carteira de trabalho do empregado pelo seu empregador deverá ocorrer no prazo de dez dias da data de sua admissão; e segundo parágrafo concederá um dia útil de folga ao empregado doméstico contratado para que ele providencie a sua inscrição na Previdência Social se ainda não encontrar-se inscrito, podendo o empregador, no entanto, de comum acordo, efetuar essa inscrição no lugar do seu empregado.

Com as alterações promovidas pela Lei Federal nº 11.324/2006, é proibido ao empregador descontar do salário de seu empregado doméstico qualquer despesa correspondente ao fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia (artigo 02-A, “caput”, da Lei Federal nº 5.859/72).

O Projeto de Lei nº 1.652/2003, com emenda substitutiva do Senado de nº 13/2005, aliás, também pretende alterar o artigo 02-A, “caput”, da Lei Federal nº 5.859/72, de forma a determinar que o “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto no pagamento do salário do empregado doméstico, salvo quando resultar de adiantamento ou for decorrente de contribuição devida à Previdência Social”.

No entanto, pelas regras atuais, o empregador poderá até descontar eventual despesa com moradia, se, porventura, a mesma encontrar-se em local diverso de onde ocorre a prestação do serviço e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente convencionada entre e o empregador e a empregado doméstico (parágrafo 01º, artigo 02-A, da Lei Federal nº 5.859/72).

Não possui natureza salarial e nem se incorporam à remuneração do empregado doméstico a concessão do empregador ao empregado doméstico de moradia, alimentação, vestuário ou produtos necessários a sua higiene (parágrafo 02º do artigo 02-A, da Lei Federal nº 5.859/72).

Reforçando o que já determina a Constituição Federal, com a nova redação dada pela Lei Federal nº 11.324/2006, o artigo 03º, da Lei Federal nº 5.859/72 determina que “O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família”.

O artigo 03º-A da mesma Lei, por sua vez, faculta a inclusão do empregado doméstico ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - F.G.T.S., mediante o requerimento do empregador. Porém, cabe observar que, como a inclusão do empregado doméstico ao regime do F.G.T.S. não é obrigatória, dependendo do empregador desejar essa inclusão, efetuando requerimento nesse sentido e se dispondo a assumir o conseqüente recolhimento de 08% (oito fetuando por cento) das verbas salariais do seu empregado doméstico em prol do F.G.T.S., tal inclusão é bastante rara de ocorrer.

O empregado doméstico tem assegurado os benefícios e serviços previdenciários, na qualidade de segurado obrigatório (artigo 04º, da Lei Federal nº 5.859/72); sendo, ainda, proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica que esteja grávida, a partir do momento da confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto (artigo 04º-A da Lei Federal nº 5.859/72).

Se dispensado sem justa causa, o empregado doméstico terá direito a receber o benefício do seguro-desemprego, de que trata a Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de um salário mínimo vigente, por um período máximo de três meses (artigo 06º-A, da Lei Federal nº 5.859/72), desde que o empregado esteja inscrito no F.G.T.S. e tenha trabalhado na qualidade de doméstico por um período mínimo de quinze dias nos últimos vinte e quatro meses contados da dispensa sem justa causa (parágrafo 01º, artigo 06-A, da Lei Federal nº 5.859/72).

No caso, o seguro-desemprego deverá ser requerido pelo empregado doméstico no prazo de sete até noventa dias contados a partir da data de demissão (artigo 06º-C, da Lei Federal nº 5.859/72) e apenas poderá ser requerido a cada período de dezesseis meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior (artigo 06º-D, da Lei Federal nº 5.859/72).

Considerando todo o exposto, a primeira vista pode parecer injusto tal tratamento diferenciado aos empregados domésticos em relação àqueles amparados pela Consolidação das Leis do Trabalho, visto que os primeiros ainda não fazem jus à antigos direitos trabalhistas, como, por exemplo, a jornada de trabalho diária de oito horas ou de quarenta e quatro horas semanais, horas-extras, descanso em dias feriados; Fundo de Garantia por Tempo de Serviço obrigatório, indenização por tempo de serviço, Programa de Integração Social (P.I.S.), salário-família, adicional de hora noturna, de insalubridade ou de periculosidade. Porém, se assim não fosse, seriam raras as residências a contratar empregados domésticos, haja vista não apenas o acréscimo que isso acarretaria na remuneração mas, principalmente, em razão dos consideráveis encargos decorrentes, sem falar da ainda relativa complexidade no calculo e recolhimento destes; o que, sem a menor sombra de dúvidas, reduziria exponencialmente a quantidade de empregos domésticos no país.

O vínculo de emprego

Identificar a existência do vínculo empregatício entre o trabalhador e o tomador de serviço não é uma tarefa fácil, sendo prova disso a divergência existente perante o Tribunal Superior do Trabalho a respeito das diaristas serem ou não empregadas, e que, na realidade, ainda está bem distante de ser pacificada.

Constatamos a ocorrência do vínculo de emprego através da presença de cinco requisitos, que encontramos dispostos nos artigos 02º e 03º da Consolidação das Leis do Trabalho.

O artigo 02º da C.L.T., que nos dá o conceito de empregador, expõe que “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. Extraímos na parte final da norma o primeiro requisito, a “pessoalidade” (em razão da frase “prestação pessoal de serviço”), haja vista que todo contrato de trabalho deve ser pessoal, entre as partes contratantes, não podendo ser transferido a terceiros. Ou seja, o empregado não poderá fazer-se substituir por outra pessoa à sua escolha, na hipótese de estar impedido de executar o seu trabalho.

Os quatro demais requisitos encontram-se mencionados no artigo 03º da Consolidação das Leis do Trabalho, o qual nos fornece o conceito de empregado: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

O segundo requisito é que o empregado seja “pessoa física”. Não poderá ser empregado, portanto, a pessoa jurídica, seja ela uma empresa ou um profissional liberal que presta serviços.

A “não eventualidade” é o terceiro requisito que estabelece a norma. Desta forma, para ser empregado o trabalhador não deve prestar serviços esporádicos, mas com caráter continuado, mesmo que tal freqüência, porventura, ocorra em um dia pré-determinado a cada semana. Tal entendimento, porém, não é algo pacífico, pois o Tribunal Superior do Trabalho, em caso envolvendo uma trabalhadora diarista, já entendeu que a prestação de serviço deve ser contínua, não reconhecendo o vínculo de emprego da obreira que laborava duas vezes por semana (T.S.T. - RR-78066/2003-900-04-00.8). E, ao contrário, também já reconheceu o vínculo de emprego em caso de diarista que laborava um dia por semana (T.S.T. - ERR 593730/99.6).

A regra também determina que o empregado deverá laborar sob a dependência do empregador. Assim sendo, precisará existir o quarto requisito, que é a “subordinação hierárquica” do empregado, o qual deverá executar o seu trabalho sob as ordens de um superior, seja ele um chefe, gerente ou o proprietário da empresa.

Quanto ao quinto e último requisito é a existência de “remuneração”. Toda relação empregatícia deve sempre ocorrer mediante o compromisso do empregador de remunerar o trabalhador, caso contrário, não se trata de emprego. No caso do trabalho voluntário (que é regulamentado pela Lei Federal nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998) e na hipótese do estagio (normatizado pela Lei Federal nº 11.788, de 25 de setembro de 2008), não há o que se falar da existência de vínculo empregatício, pois, por determinação expressa das respectivas leis que regem essas modalidades de prestação de serviços, tanto o trabalhador voluntário quanto o estagiário não são empregados.

Necessário se faz ressaltar que esses cinco requisitos deverão fazer-se presentes para que tenhamos configurado o vínculo empregatício entre o obreiro e aquele que toma os seus serviços. Não existindo qualquer um deles, não será possível dizer que determinado trabalhador é empregado, e, por conseqüência, o mesmo não poderá usufruir dos direitos decorrentes da relação de emprego, estabelecidos em lei.

À disposição do empregador

Por estes dias, uma amiga indagou-me a respeito da situação peculiar, mas que eventualmente pode ocorrer, de alguns empregadores imporem aos seus empregados a obrigação de comparecerem a evento ou confraternização da empresa.

No caso, o empregador, uma rede de farmácias, tem por costume realizar a sua confraternização anual em lugar distante, no que seus empregados são transportados em viagem de mais de cinco horas para essa localidade, passam o dia por lá e, ao final, retornam, enfrentando mais cinco horas na estrada.

A questão é: são os empregados obrigados a comparecer a essa confraternização promovida pela empresa ?

A resposta depende do empregado se encontrar ou não em serviço naquela data.

Porque se for dia de folga do trabalhador e a empresa o obrigar a comparecer ao evento sem contar como dia efetivamente laborado, ele não tem a menor obrigação de se fazer presente, ficando vedado à empresa aplicar qualquer espécie de sanção ao respectivo funcionário em razão disso.

E se o empregado, porventura, comparecer ao evento por motivo de imposição da empresa, todas as horas despendidas na confraternização, inclusive o tempo de viagem gasto até o local e de retorno, deverão ser computadas como tempo à disposição do empregador; o que equivale dizer que o empregado não teve o seu dia de descanso semanal, devendo todas essas horas serem consideradas como trabalhadas em dia de folga, e, por conseqüência, pagas em dobro, ou, então, lhe ser concedida a folga em outro dia, de acordo com o artigo 09º da Lei Federal nº 605, de 05 de janeiro de 1949.

Dia de folga, como o próprio nome já diz, é reservado para o descanso do empregado, e a empresa não poderá obrigar o trabalhador a abrir mão do seu repouso semanal em benefício do empregador, sem a contraprestação devida por lei trabalhista.

Não obstante, se o evento ocorrer em dia de serviço, a presença do empregado poderá ser requerida pelo empregador, mas tão somente durante o horário normal de trabalho, devendo, na hipótese do tempo da confraternização mais da viagem de ida e volta excederem à jornada de serviço regular, serem pagas horas extras ao empregado, tantas quantas forem as excedentes, pois trata-se de tempo à disposição do empregador.

É aconselhável ao empregador que sempre faça uso do bom-senso e respeite a liberdade de opção de seus empregados, caso não queiram comparecer a evento ou confraternização da empresa; até porque, há quem não goste de eventos sociais ou tenha outro compromisso nessa data que lhe impossibilite estar presente.

Por sua vez, o empregado deve usar a razão e ponderar se a sua participação em determinado evento ou confraternização da empresa poderá ou não lhe ser benéfico, como, por exemplo, uma oportunidade de conhecer outros colegas, outras pessoas, de se aproximar dos escalões mais altos da empresa e de promover a sua imagem, objetivando progredir na carreira.

Mas, obviamente, deve sempre ser respeitada a premissa máxima da Constituição Federal, que em seu artigo 05º, inciso II, estabelece: “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”.

O Assédio Moral no Trabalho

De ocorrência mais comum do que se imagina, o assédio moral sempre se fez presente no cotidiano de empresas de todos os portes. Trata-se, na realidade, de uma espécie de agressão tão antiga quanto o próprio trabalho.

Caracteriza-se pela exposição repetitiva e prolongada de um ou mais trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras durante o horário de trabalho e no exercício da atividade profissional.

Ocorre, normalmente, quando o proprietário de uma empresa ou àquele que está exercendo um cargo hierarquicamente superior faz um mal uso de sua autoridade, de maneira a expor os empregados subordinados à situações vexatórias, degradantes, desumanas ou anti-éticas, de forma freqüente, causando a desestabilização da vítima em relação ao ambiente de serviço, de tal forma que afeta o seu emocional a ponto do empregado se ver forçado a desistir do emprego. A existência de superioridade hierárquica, no entanto, não é condição essencial para a ocorrência do assédio moral, podendo, vir, mesmo, de um colega de trabalho em igual posição hierárquica.

A vítima, no caso, não raramente se vê inexplicavelmente isolada do grupo de trabalho, sofre hostilidades, é ameaçada, ridicularizada, inferiorizada, desacreditada e a ela reputam a culpa de todos os problemas, podendo isso acontecer diante dos demais colegas ou, mesmo, em particular.

Quanto aos demais companheiros de serviço, seja por medo do desemprego, seja pelo receio de incorrerem na mesma situação vexatória, ou seja, ainda, por conveniência em face da competitividade existente na empresa, permanecem inertes ou, até, colaboram com essa violência.

O empregado que é vítima do assédio moral no ambiente de trabalho, na maioria das vezes, não esboça reações, por medo de perder o emprego ou de que o problema se agrave, na esperança de que as coisas melhorem ou sejam resolvidas com o passar do tempo.

E os poucos que reagem, no entanto, em alguns casos, esbarram com a conivência ou a omissão da direção da empresa.

É importante que se entenda que àquele que pratica o assédio moral no ambiente de trabalho é alguém bastante seguro de sua autoridade e impunidade, e que, via de regra, não deixará de cometer essa espécie de agressão. Portanto, de nada adiantará ao empregado se submeter a isso e esperar que o agressor desista com tempo, pois isso não deverá acontecer.

O empregado, em princípio, não deve ter receio de enfrentar o assédio moral, porque o problema é reversível.

De início, faça uma espécie de “diário pessoal” e anote detalhadamente todas as ocorrências, mencionando as humilhações e situações constrangedoras sofridas, registrando em seu “diário pessoal” todas as minúcias, como a data e o horário da ocorrência, o local onde isso aconteceu, o nome do agressor, o nome dos colegas que testemunharam o fato, o conteúdo da conversa e tudo mais o que você compreenda ser útil para comprovar a existência do assédio moral.

Procure o apoio dos colegas, especialmente daqueles que são testemunhas do fato ou que também são vítimas de assédio moral no ambiente de serviço, pois alguns poderão lhe ser solidários. E, se isso ocorrer, procurem se unir e se organizar.

Não converse em particular com o agressor. Só o faça na presença de testemunhas.

Notifique – sempre por escrito – a empresa quanto aos atos do agressor, entregando a notificação ao departamento de recursos humanos ou ao departamento de pessoal, expondo de forma detalhada todas as ocorrências, mencionando as testemunhas presentes ao fato, e permanecendo com uma cópia da notificação (a qual deverá ser assinada por quem a receber, fazendo constar a data do recebimento, o que servirá como recibo da entrega), e requeira uma resposta, a qual, se ocorrer, deverá ser muito bem guardada pelo empregado (pois é uma prova a seu favor). Se desejar, realize essa notificação pelo correio, fazendo uso do Aviso de Recebimento Postal (A.R) como recibo de entrega da notificação.

Também, é aconselhável que procure o sindicato de sua categoria profissional, bem como o Ministério do Trabalho, e denuncie o assédio moral.

Geralmente, quando colocadas contra a parede, as empresas coniventes ou omissas costumam “repensar a situação” e tomam providências para solucionar o problema.

No entanto, se o assédio moral persistir no ambiente de trabalho, o funcionário deve lembrar de que não precisa estar desligado da empresa para ajuizar uma reclamação trabalhista contra o seu empregador perante a Justiça do Trabalho, podendo fazê-lo mesmo enquanto ainda estiver empregado.

E na reclamação trabalhista, a empresa responderá pelos atos do agressor, seja ele seu proprietário ou chefe (conforme a Súmula nº 341 do Supremo Tribunal Federal), podendo ser condenada a arcar com uma indenização considerável, a título de danos moras, o que, certamente, irá “educar” a empresa para que se abstenha da prática do assédio moral ou que tome as necessárias providências para evitar a sua ocorrência no ambiente de trabalho.

O assédio moral, a bem da verdade, ainda não é crime no Brasil, embora existam projetos de lei nesse sentido tramitando no Congresso Nacional. Porém, nada impede que o agressor responda, de acordo com o caso, por crimes de injúria (artigo 140 do Código Penal), de difamação (artigo 139 do Código Penal) ou de calúnia (artigo 138 do Código Penal), ou, ainda, de constrangimento ilegal (artigo 146 do Código Penal).

Em todo caso, o empregado não deve permanecer inerte diante do assédio moral ou se posicionar de forma omissa ou até conivente ao presenciar tal violência no ambiente de trabalho. Pois todo problema só é resolvido quando é enfrentado.

Requerendo a demissão por justa causa.

A “justa causa” para demissão de empregados pelos seus patrões é regulamentada pelo artigo 482, alíneas “a” até “l“, e seu parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho.

No entanto, o que muitos trabalhadores desconhecem é que, da mesma forma, poderão rescindir o contrato de trabalho por justa causa, com base no que determina o artigo 483, alíneas “a” até “g”, e seus parágrafos, também da C.L.T., e pleitear a devida indenização, quando ocorrer ao empregado algum dos seguintes casos:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Nessas hipóteses, o empregado deverá notificar por escrito o seu empregador quanto à rescisão do contrato de trabalho, expondo as razões e exigir, portanto, as respectivas verbas rescisórias, com as indenizações pertinentes, na forma da lei.

É importante salientar que o empregado não deverá simplesmente romper o pacto laboral deixando de comparecer ao trabalho ou meramente avisando o seu patrão verbalmente que está findando o contrato de trabalho por justa causa. É importante que tudo seja feito por escrito e com comprovante de que o empregador recebeu tal notificação (que pode ser provado por Aviso de Recebimento Postal - A.R.), sob pena do obreiro se ver surpreendido com o inverso: o empregado sendo demitido por justa causa por abandono de emprego.

É sempre altamente aconselhável que, nessa situação, o trabalhador recorra ao auxílio do sindicato de sua categoria profissional ou de um advogado trabalhista de sua confiança.

Estagiário ou Empregado ?

Em 25 de setembro de 2008, foi promulgada a Lei Federal nº 11.788, com vigência a partir da data de sua publicação no Diário Oficial da União, em 26 de setembro do mesmo ano, que trata do estágio de estudantes.

Estágio, como define o artigo 01º da referida Lei Federal, “(...) é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”.

Portanto, conclui-se que a finalidade do estágio é possibilitar ao estudante (que a norma trata por “educando”) dar os primeiros passos para a entrada no mercado de trabalho dentro da profissão que escolheu aprender.

Não obstante, trata-se de uma atividade bastante explorada por oportunistas que vêem no estagiário a possibilidade de obter mão-de-obra barata, sem a menor preocupação de contraprestação do necessário ensino da prática profissional àquele que estagia.

Pois o estágio não cria vínculo de emprego, conforme estabelece o artigo 03º da Lei Federal nº 11.788/2008, e, desta maneira, o tomador de serviço se esquiva dos encargos derivados do contrato de trabalho. Não há o que se falar, por exemplo, em recolhimentos em favor do F.G.T.S. e da Previdência Social.

Não obstante, o estagiário deverá estar regularmente matriculado em curso profissionalizante, de educação superior ou outro que objetive a educação profissional de jovens e adultos, devidamente atestado pela instituição de ensino (inciso I, art. 03, da Lei nº 11;788/2008); haverá a necessidade de que a parte que concede o estágio, o estagiário e a instituição de ensino firmem termo de compromisso para a realização do estágio (inciso II, art. 03º); e, ainda, que as atividades realizadas no estágio sejam compatíveis com àquelas descritas no referido termo de compromisso, não podendo o estagiário realizar tarefas estranhas ao seu regular estágio profissional (inciso III, art. 03º).

Desta forma, asseguramos que é errado quando determinado escritório de contabilidade usa freqüentemente o seu estagiário como “office-boy” para pagar as contas no banco; ou quando uma empresa utiliza seu estagiário para realizar rotineiramente a faxina do estabelecimento, prejudicando, desta forma, o bom desenvolvimento de seu aprendizado profissional.

É até compreensível que tais “desvios” nas tarefas normais ocorram de forma eventual, pois é óbvio que o estagiário precisa conhecer todas as atividades que englobam a rotina da profissão escolhida. Entretanto, não se pode deixar de ter o foco principal no aprendizado, sendo que, quando isso deixa de ocorrer e o estagiário passa a ter a sua força laboral freqüentemente explorada em outras funções que não guardam qualquer relação com o ensino profissional, não haverá mais o que se falar em estágio (pois descumpre o requisito do inciso III, artigo 03º, da Lei nº 11.788/2008), passando, nesse caso, a existir vínculo de emprego entre as partes, o que, então, é regulado pela Consolidação das Leis do Trabalho, advindo, a partir daí, todos os direitos trabalhistas decorrentes.

Aliás, o parágrafo 02º do artigo 03º da Lei em questão é claro nesse sentido, quando determina que “O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária”.

Portanto, é necessário que àquele que concede o estágio tenha em mente que o estagiário não é empregado e que não poderá ser tratado como tal, sendo que as funções que este exerce objetivam conceder a necessária prática ao estudante, existindo, nesse sentido, todo um conjunto de regras próprias (Lei nº 11.788/2008) que devem ser respeitadas.

E ao estagiário, é preciso que valorize a oportunidade de aprendizagem, tendo sempre em mente que o estágio é o início para todo futuro grande profissional.

A quem pertencem as gorjetas ?

Recentemente, um cliente, frentista de posto de gasolina, confidenciou-me que seu patrão determinava que os bolsos do uniforme de trabalho de seus empregados fossem costurados, de forma que não pudessem guardar os valores recebidos como gorjetas pelos clientes do estabelecimento.

Para àquele empregador, as gorjetas pertenciam ao posto de gasolina e não aos empregados que as recebiam, devendo o dinheiro ir para o caixa da empresa...

Parece inacreditável, mas isso vem se tornando prática cada vez mais comum de certos “senhores feudais” que se arrogam no papel de patrões, descumprindo e menosprezando as leis trabalhistas e tratando seus empregados como se fossem servos assalariados sem qualquer direito.

Pois, pela Consolidação das Leis do Trabalho, a gorjeta recebida pelo empregado constitui parte de sua remuneração, por força do determinado no seu artigo 457: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”.

Subtrair as gorjetas recebidas pelo trabalhador é caso de retenção dolosa e injustificável de remuneração do trabalhador, o que, entendemos, constitui crime na forma disposta na Constituição Federal “Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa".

Portanto, não resta a menor dúvida de que as gorjetas oferecidas aos empregados pertencem a estes e não aos estabelecimentos onde trabalham; sendo, porém, licito aos empregados ratearem entre si o que todos receberem a titulo de gorjetas. E se o seu empregador entender de forma diferente e insistir nessa prática abusiva, não hesite em procurar o sindicato de sua categoria profissional ou um advogado trabalhista de sua confiança para que sejam tomadas as medidas cabíveis.

No mais, necessário se faz esclarecer que, por força do Enunciado nº 354 do Tribunal Superior do Trabalho, “As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.

Não obstante, por constituir parte da remuneração do empregado, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho vem entendendo que as gorjetas deverão incidir na base de cálculo das Férias, do 13º Salário, do F.G.T.S. e, ainda, das contribuições previdenciárias e do Imposto de Renda Retido na Fonte.

A concessão das férias.

Trata-se de prática freqüente, especialmente em pequenos comércios, que o empregado tenha as suas férias “compradas” pelo seu patrão. Ou seja, o empregador, em vez de substituir seu empregado (muitas vezes o único existente no estabelecimento), opta por protelar ao máximo para conceder as férias ao mesmo e, quando chega o final do prazo para concessão, não permite que o funcionário goze as férias devidas, obrigando-o a permanecer trabalhando; no que, em troca, paga o valor de suas férias, mais o adicional de (1/3) um terço sobre o valor destas (conforme determina a Constituição Federal), além de remunerar o salário referente ao mês.

Há, também, os empregadores mais “espertos” que fazem o empregado assinar o recibo das férias, que são pagas com o referido adicional de (1/3), sob a promessa (que muitas vezes não é cumprida) de que o funcionário irá gozar das merecidas férias mais a frente (e, portanto, não lhe paga o salário do mês trabalhado, mas apenas o valor das férias cumulado com o adicional).

Para começo de conversa, quando a Constituição Federal de 1988 (nossa Lei Maior) abordou as férias em seu artigo 07º, inciso XVII, foi extremamente clara ao determinar que “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.

Ou seja, a ordem constitucional determina que o trabalhador tem o direito a gozar de férias anuais. E trata-se de direito indisponível, ou seja, que o empregado não poderá abdicar. Portanto, o trabalhador é obrigado a entrar de férias e o empregador não poderá deixar de conceder-las.

A Consolidação das Leis do Trabalho, por sua vez, repete a determinação constitucional em seu artigo 129: “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”. E, sobre a sua concessão, dispõe em seu artigo 134: “As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito”. E o artigo 135 do mesmo diploma legal estabelece que: “A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo”.

No entanto, o empregador tem o direito de – dentro do prazo doze meses para a concessão (artigo 134 da C.L.T.) – escolher a época (de acordo com os seus interesses) em que o funcionário deverá gozar as suas férias (artigo 136, “caput”, da C.L.T.), porém, “Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço” (parágrafo 01º, do artigo 136, da C.L.T.) e “O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares” (parágrafo 02º do artigo 136 da C.L.T.).

O artigo 143 da Consolidação das Leis do Trabalho concede ao empregado a opção de gozar 20 (vinte) dias de férias dos 30 (trinta) dias a que em direito, trabalhando por 10 (dez) dias para o seu empregador, sendo que esse período trabalhado será convertido em dinheiro (abono pecuniário) no valor de sua remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Tal “abono de férias” deverá ser requerido pelo empregado até 15 (quinze) dias do término do período em que deverá tirar férias (parágrafo 01º do artigo 143 da C.L.T.).

Cabe ressaltar que “Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração” (artigo 137 da C.L.T.).

O gozo das férias é de vital importância para a saúde do trabalhador, motivo pelo qual, trata-se de direito protegido não apenas pela C.L.T., mas, também, pela própria Constituição Federal.

O empregador deve cumprir o que determina a lei e o trabalhador, por sua vez, não deve ser transigente com seus direitos, nem sujeitar-se aos abusos de seu empregador; sendo que, em caso de irregularidades, comunique o fato ao sindicato de sua categoria profissional ou ao Ministério do Trabalho.

Entendendo as contribuições em favor do Sindicato.

Entre os diversos descontos em folha de pagamento, àqueles em favor do sindicato são os que mais geram dúvidas aos trabalhadores.

E não é para menos, pois, sob as mais variadas nomeclaturas, os empregados se deparam com subtrações ao seu salário sem entender o motivo, pois isso raramente lhes é explicado.

O sindicato, via de regra, têm como sua fonte de subsistência as contribuições daquelas pessoas de uma determinada categoria profissional que o mesmo representa. Para tanto, a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 149, combinado com os artigos 578 e 579 da Consolidação das Leis do Trabalho, impõem a todos que participem de categorias econômicas ou profissionais, ou que sejam profissionais liberais, a obrigação de contribuir anualmente a título de “contribuição sindical”.

Entretanto, com base no artigo 513 da C.L.T., muitos sindicatos também exigem a “contribuição assistencial” (geralmente cobrada no mês seguinte ao da “contribuição sindical”), além da “Contribuição Confederativa”, com o objetivo de custear o sistema confederativo da entidade sindical, a qual é fixada em assembléia geral, conforme previsão do artigo 08º, inciso IV, da Constituição Federal, independente do pagamento da mencionada “contribuição sindical”.

Além disso, é exigida a “mensalidade sindical” exclusivamente do empregado que optar por se associar ao sindicato de sua categoria profissional.

Ocorre que, com a exceção da “contribuição sindical”, os demais descontos em folha de pagamento do empregado, se este não for associado do sindicato e se não forem autorizados expressamente pelo trabalhador, são indevidos, sujeitando o empregador que o faça de forma compulsória, sem permissão do empregado, a devolver todos os valores irregularmente descontados, acrescidos de correção monetária e juros.

Neste sentido é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, através de seu Precedente Normativo nº 119, o qual dispõe:

CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS. A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.

Portanto, se você não é sindicalizado (ou seja, associado ao sindicato de sua categoria) e sofre tais descontos em favor do sindicato de sua classe, a título de “contribuição assistencial”, “contribuição confederativa” ou com quaisquer outras denominações (com exceção da mencionada “contribuição sindical”), poderá levar ao conhecimento de seu empregador, preferencialmente por escrito, que não concorda com tais descontos em sua folha de pagamento, solicitando que os mesmos deixem de ocorrer, além da devolução dos respectivos valores já pagos.

O trabalhador, o empregador e o meio ambiente.

Diante de um mundo cada vez mais interessado na preservação do meio ambiente, faz-se necessário analisar o impacto dessa preocupatratado internacional na emissão de gases poluentes prejudicaria severamente a economia nacional, acarretando prejuízos as indústrias e o conseqüente desemprego em massa; combinada com a opinião exacerbadamente cética onde lançaram dúvidas quanto a serem os gases poluentes, principalmente aqueles provenientes da queima de combustíveis fósseis, os verdadeiros ção perante o trabalhador.

Há pouco tempo, o Protocolo de Kioto foi veementemente rechaçado pelos Estados Unidos da América, um dos maiores poluidores do planeta, sob a alegação de que a redução imposta pelo responsáveis pelo aquecimento global.

Não é de hoje que os Estados Unidos da América, principalmente sob a administração republicana, vem se postando ferrenhamente contra posições que muitos industriais daquele país denominam de “moda ecochata”. Afinal, trata-se de reduzir poluentes, o que teria o mesmo sentido de “redução de lucros”, haja vista que tal postura afetaria as montadoras de veículos, a indústria petroquímica e, de forma indireta, as instituições financeiras (verdadeiros pilares do capitalismo norte-americano). E isso parece "chato"...

Mas há o outro lado da moeda. Se, a primeira vista, a “moda ecochata” pode, de forma imediata, atingir as industrias poluidoras, reduzindo seus lucros e causando, por consequência, o desemprego; a médio ou longo prazo, já temos inúmeras comprovações de que a administração consciente e responsável, com a preocupação direcionada ao meio ambiente, vem acarretando não somente uma melhora substancial na qualidade de vida da sociedade, mas, também, maiores lucros às empresas e abrindo novos segmentos de mercado tanto para os trabalhadores quanto para os profissionais liberais.

Por exemplo, muitos municípios compreenderam que, para preservar as nascentes de rios, é mais econômico e eficiente entrar em acordo com os proprietários das respectivas terras, os quais também saem lucrando com auxílio pecuniário ou redução nos tributos.

Empresas brasileiras, por sua vez, vêm se preocupando em adequar a sua atividade econômica às normas ambientais, de forma a se preservarem das fiscalizações e de incorrerem nas pesadas multas e, até, de responderem por crimes ambientais. Porém, também já compreenderam que há lucro, por exemplo, na substituição total ou parcial de fontes de energia poluidoras pelas limpas e renováveis e em apostar na reciclagem de materiais.

A procura por profissionais de áreas ligadas ao meio-ambiente vem crescendo exponencialmente nos últimos anos, com boas propostas de remuneração; sendo que muitas instituições de ensino superior já oferecem cursos específicos (tanto de graduação como de pós-graduação), como “engenharia ambiental”, “gestão ambiental”, “educação ambiental”, “direito ambiental” entre outros.

Falar em desemprego decorrente da imposição de tratados e normas ambientalistas trata-se, portanto, de mera hipocrisia e comodismo.

Óbvio que as alterações necessárias levam tempo e demandam algum investimento, mas as conseqüências decorrentes são de vital importância para o futuro; sem deixar de serem lucrativas tanto para empregadores quanto para trabalhadores.

Basta ter um pouco de visão e boa-vontade.

No que acredito.

Ao iniciar este blog, gostaria de transcrever as palavras do grande Advogado Rui Barbosa, mais precisamente um trecho do discurso "Oração aos Moços", que norteiam e expressam as minhas crenças. Acredito que não precisarei tecer maiores comentários, pois o texto fala por si:

"Legalidade e liberdade são as tábuas da vocação do advogado. Nelas se encerra, para ele, a síntese de todos os mandamentos. Não desertar a justiça, nem cortejá-la. Não lhe faltar com a fidelidade, nem lhe recusar o conselho. Não transfugir da legalidade para a violência, nem trocar a ordem pela anarquia. Não antepor os poderosos aos desvalidos, nem recusar patrocínio a estes contra aqueles. Não servir sem independência à justiça, nem quebrar da verdade ante o poder. Não colaborar em perseguições ou atentados, nem pleitear pela iniqüidade ou imoralidade. Não se subtrair à defesa das causas impopulares, nem à das perigosas, quando justas. Onde for apurável um grão, que seja, de verdadeiro direito, não regatear ao atribulado o consolo do amparo judicial. Não proceder, nas consultas, senão com a imparcialidade real do juiz nas sentenças. Não fazer da banca balcão, ou da ciência mercatura. Não ser baixo com os grandes, nem arrogante com os miseráveis. Servir aos opulentos com altivez e aos indigentes com caridade. Amar a pátria, estremecer o próximo, guardar fé em Deus, na verdade e no bem."