O intervalo entre jornadas de trabalho.

Estabelece o artigo 66 da Consolidação das Leis do Trabalho que “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”.

Ou seja, se, por exemplo, determinado empregado trabalha até às 23:00 (vinte e três) horas, só poderá retornar ao trabalho às 10:00 (dez) horas da manhã do dia seguinte. Caso o empregador determine sua entrada no trabalho às 08:00 (oito) horas, estará ofendendo o disposto no artigo 66 da C.L.T., pois descumprirá o intervalo de repouso mínimo entre duas jornadas de trabalho, o qual é de essencial importância para a saúde do trabalhador.

A inobservância desse intervalo mínimo gera para o empregado o direito ao recebimento de adicional de horas extras pelo tempo descumprido. No caso de nosso exemplo, o trabalhador teria direito a 02 (duas) horas extras, pelo labor efetuado das 08:00 às 10:00 horas.

Nesse sentido, aliás, temos a Súmula nº 110 do Tribunal Superior do Trabalho:

“REGIME DE REVEZAMENTO - JORNADA DE TRABALHO - INTERVALO - HORAS TRABALHADAS EM SEGUIDA AO REPOUSO SEMANAL - REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO

No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 (vinte e quatro) horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional”.

O mesmo menciona a Orientação Jurisprudencial nº 307 do Tribunal Superior do Trabalho:

“INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/94. DJ 11.08.03

Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT)”.

A rescisão do contrato de trabalho.

Entre as dúvidas dos leitores, a maioria delas gira em torno dos direitos do empregado no momento da rescisão do contrato de trabalho.

Ocorre que, a princípio, embora a legislação trabalhista seja uma só, de determinada categoria profissional para outra ou, ainda, conforme a local de serviço do trabalhador, os direitos decorrentes da relação de emprego podem ser diferentes, na medida que determinada classe profissional poderá, por exemplo, ter jornada laboral diferenciada, percentual maior do que estabelece a lei no que concerne às horas extraordinárias de serviço e/ou horas noturnas trabalhadas, adicionais e benefícios específicos etc. E isso ocorre porque os sindicatos sempre atuam no sentido de proporcionar melhores benefícios aos empregados cuja categoria representa, por meio das Convenções Coletivas de Trabalho.

Portanto, é aconselhável que, no ato da rescisão, o trabalhador recorra à assistência de seu sindicato (mesmo que não seja associado), ou perante um advogado trabalhista estabelecido em sua localidade e que seja de sua confiança ou bem indicado por um amigo ou parente; pois tanto o sindicato quanto um advogado trabalhista terão como apurar todos direitos específicos de determinado empregado.

Não obstante, são três as situações mais frequentes na rescisão do contrato de trabalho: 1º) o empregador demite o empregado sem justa causa; 2º) o empregado requer a demissão sem justa causa; e, por último e não tão frequente, 3º) o empregador demite o empregado por justa causa.

Em síntese, no primeiro caso, ocorrendo a demissão do empregado sem justa causa, o trabalhador terá direito, em base, ao saldo de salários do mês, aviso prévio (que deverá ser indenizado pelo empregador, caso de não seja concedido), férias vencidas (caso tenha mais de um ano de serviço), férias proporcionais, mais adicional constitucional de um terço sobre o valor das férias, 13º salário proporcional, multa fundiária de 40% (quarenta por cento) sobre o montante depositado no F.G.T.S.; tendo direito, ainda, a sacar o total do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e ao benefício do Seguro-Desemprego.

Na segunda hipótese, se o empregado se demite sem justa causa, terá direito, tão somente, ao saldo de salários do mês, férias vencidas (se tiver mais de um ano de serviço ao empregador), férias proporcionais (conforme estabelece a Súmula nº 261 do T.S.T.), mais adicional constitucional de um terço sobre o valor das férias, 13ª salário proporcional, sendo que deverá cumprir o período do aviso prévio ou indenizá-lo. Perderá o direito a sacar o F.G.T.S. e não haverá o que se falar em percepção do Seguro Desemprego.

Na terceira hipótese, se o empregador vier a demitir o empregado por justa causa, o trabalhador terá direito, apenas, a receber o saldo de salários do mês, as férias vencidas (caso tenha mais de um ano de serviço ao empregador), além do adicional constitucional de um terço sobre o valor das férias vencidas. Também não poderá sacar o F.G.T.S. e nem terá direito a receber o Seguro Desemprego.

Com relação aos valores a serem recebidos pelo trabalhador, existe na internet muitos sites que calculam as verbas rescisórias, dos quais podemos, a título de exemplo, destacar:

• “Calculo Exato”, no endereço http://www.calculoexato.com.br; 
• “Calcule.Net”, no endereço http://www.calcule.net; 
• “Calculos Grátis”, no endereço http://www.calculogratis.com.br.

Em caso de dúvidas quanto aos cálculos, é importante que o empregado não deixe de esclarecê-las pessoalmente perante um advogado trabalhista de sua confiança, o sindicato da sua categoria profissional, ou, ainda, perante a Delegacia do Ministério do Trabalho de sua região.

As alterações no Aviso Prévio.

Em vigor desde 11 de outubro último, a Lei Federal nº 12.506 / 2011, traz importantes modificações no prazo de concessão do aviso prévio.

Segundo a lição de Amauri Mascaro Nascimento (in “Iniciação ao Direito do trabalho”, 30ª edição, São Paulo: LTr, 2004. página 536), aviso prévio é “a comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, no caso de ruptura do contrato.”

A norma, em seu artigo 01º, estabelece que “O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa”.

Ou seja, nada muda em relação aos empregados que tenham até 01 (um) ano de serviço ao mesmo empregador.

O termo “empresa”, aliás, foi mal empregado no supracitado artigo 01º, vez que a regra também vale para todos os trabalhadores que tenham vínculo laboral com empregador que não seja “empresa”, tal como ocorre com os empregados domésticos; por força do que impõe a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 07º, inciso XXI, o qual dispõe que “São Direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social: (...) XXI  - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;”. E no caso dos empregados domésticos, o aviso prévio é de aplicação garantida pelo parágrafo único desse mesmo artigo da Constituição Federal.

No mais, quando a norma constitucional ressalta a proporcionalidade do aviso prévio “nos termos da lei”, ela aponta para a norma infraconstitucional, ou seja, para a Consolidação das Leis do Trabalho, a qual, por sua vez, no que tange ao aviso prévio, sofreu alteração trazida pela nova Lei Federal, em comento.

Nisso, o parágrafo único do artigo 01º da recente regra determina que “Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.

Portanto, a alteração apenas atinge o empregado com mais de um ano de trabalho para o mesmo empregador, acrescentando 03 (três) dias de aviso prévio para cada ano de serviço, até o limite de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de 90 (noventa) dias. Por exemplo, com dois anos de trabalho, o aviso prévio será de 33 (trinta e três) dias, com três anos de serviço, já serão 36 (trinta e seis dias) de aviso prévio, e assim por diante.

Por fim, cabe ressaltar que o artigo 487 da C.L.T. diz que tanto o empregado quanto o empregador poderão apresentar o aviso prévio a outra parte, sendo que o seu parágrafo 01º dita que “A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço”; e o parágrafo 02º impõe que “A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo”.

Assim, se uma parte pretende a rescisão do contrato de trabalho e não confere a outra o aviso prévio, cumprindo-o integralmente, terá de indenizar os dias não cumpridos, com base em seu salário diário. Necessário se faz ressaltar que a aplicação da nova norma não retroage aos avisos conferidos antes da vigência da recente Lei, por inexistir em seu texto qualquer disposição nesse sentido.

Tal alteração na norma, ao menos em tese, objetiva desencorajar a rescisão do contrato de trabalho, tanto pelo empregador quanto pelo empregado; compelindo ambas as partes a serem mais ponderadas diante da possibilidade de rompimento do vínculo laboral.

A embriaguez no ambiente de serviço.

Conforme dispõe o artigo 482, alínea “f”, da Consolidação das Leis do Trabalho, “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (...) embriaguez habitual ou em serviço”.

Por outro lado, necessário se faz esclarecer que o alcoolismo é uma enfermidade reconhecida pela Organização Mundial da Saúde e classificada pelo C.I.D.-10 (Código Internacional de Doenças) sob o título de “transtornos mentais e comportamentares devidos ao uso de álcool”, com o código F.10.

Com isso, consolidou-se o entendimento, perante a Justiça do Trabalho, de que, sendo uma enfermidade, o alcoolismo não configura “falta grave”, afastando a aplicação do determinado pelo artigo 482, alínea “f”, da C.L.T., sendo causa, todavia, de afastamento do empregado por doença.

Nesse sentido, aliás, temos as seguintes decisões:

ALCOÓLATRA – JUSTA CAUSA – NÃO CARACTERIZAÇÃO – A hipótese capitulada na letra f do art. 482 da CLT não pode ser confundida com o alcoolismo, que é doença e, como tal, tem de ser tratada. Neste caso não há caracterização da justa causa para a dispensa do empregado como aliás vem decidindo a mais recente jurisprudência de nossos Tribunais." (TRT 3ª Reg., no RO nº 13.517/1992, ac. da 4ª T., rel. Juiz Nereu Nunes Pereira, inDJ-MG de 05/02/1994, p. 97).

JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. Não cabe a aplicação do artigo 482, alínea "f", da CLT quando comprovado ser o empregado portador de alcoolismo crônico, reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde - OMS, sob a denominação de "síndrome de dependência do álcool" (CID F-10.2). (TRT/12ª - 2ªT – Recurso Ordinário - 00188-2003-004-12-00-7 – Decisão de 17/11/2004 – DJSC 01/12/2004).

Não obstante, há que se observar que tal entendimento objetiva o amparo do trabalhador enfermo e não o incentivo a embriaguez no ambiente de trabalho, sendo necessário distinguir o alcoolismo crônico da mera embriaguez em serviço, o qual permanece constituindo “falta grave” do empregado e passível da punição disposta na norma trabalhista.

O que se aconselha ao empregador, porém, é ter cautela. Deparando-se com a situação de embriaguez em serviço, antes de proceder a qualquer punição, determine o encaminhamento do trabalhador ao médico, de forma a apurar se é caso de enfermidade (alcoolismo), a qual deverá ser tratada como qualquer outra doença, com o afastamento do empregado e a decorrente suspensão do contrato de trabalho, até a alta médica.

Atualmente, tramita pela Câmara dos Deputados o Projeto de Lei nº 206/2003, de autoria do Deputado Federal Roberto Magalhães (PSDB-PE), que acrescenta um parágrafo ao artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, versando sobre a justa causa na rescisão de contrato de trabalho, em caso de alcoolismo: “Art. 482 (...) § 2o No caso da alínea “f” do presente artigo, a rescisão por justa causa somente poderá se fazer mediante prévia licença para tratamento específico da doença do alcoolismo, com duração mínima de sessenta dias”.

Portanto, se aprovado o referido Projeto de Lei, a demissão do empregado por “justa causa”, em caso de embriaguez habitual ou, até mesmo, em serviço, só seria possível após o trabalhador ser afastado da atividade profissional para tratamento específico para o alcoolismo, com a duração mínima de dois meses.

Revistas e vigilância em relação aos empregados.

A preocupação com furtos envolvendo os próprios funcionários vêm sendo uma das grandes preocupações das empresas.

Dessa forma, tornou-se comum a prática de revistas a empregados na portaria do respectivo local de serviço, bem como a utilização de equipamentos eletrônicos de vigilância.

É certo que muitos trabalhadores sentem-se constrangidos com tal situação, mas, por outro lado, os furtos nas empresas são uma lamentável realidade, e que vão desde materiais de escritório e utensílios de pouco valor a mercadorias e produtos da empresa, chegando, até, a documentos e dinheiro.

A grande maioria dos funcionários, em geral, são pessoas honestas; todavia, quando começam a ser detectados furtos dentro do estabelecimento, torna-se, na maioria das vezes, muito difícil a identificação do responsável. Portanto, tais medidas visam, em princípio, coibir tal prática.

Mas há empresas que exageram em sua preocupação com furtos e criam situações de visível constrangimento e vergonha para todos os seus empregados.

Por exemplo, recentemente, saindo de uma loja onde sou cliente, presenciei a desagradável cena em que um funcionário que saía de serviço era revistado publicamente pelo segurança do estabelecimento, tendo, ainda, sua mochila revirada na frente de todos os clientes e demais empregados. E tratava-se, segundo me informaram, de prática habitual a que todos os trabalhadores eram diariamente submetidos na saída da loja.

Por sua vez, quando questionado sobe a medida, o empregador em questão sustentou a necessidade das revistas aos funcionários pois teria reduzido a incidência de furtos na loja, sendo que essa prevenção em nada afeta a confiança em relação aos seus empregados e que estes, por sua vez, já estariam acostumados a essa “rotina”.

Mas, embora muitos trabalhadores se sintam desconfortáveis com isso e apesar da compreensão de especialistas que defendem ser a revista e filmagem de emregados algo ofensivo a integridade física, a privacidade e, mesmo, a dignidade dos obreiros (direitos garantidos pela Constituição Federal), a verdade é que, no cotidiano, tais medidas vêm sendo normalmente aceitas, desde que, obviamente, se apresentem razoáveis e não exponham o trabalhador a constrangimentos e situações vexatórias que agridam a sua dignidade, privacidade e boa imagem. Nesse mesmo sentido, aliás, vem sendo o entendimento de nossos Tribunais:

“Dano moral. Revista em procedimento de segurança. Não enseja reparação por dano moral a revista pessoal, quando é necessária e inevitável diante das circunstâncias específicas, em procedimento rotineiro de segurança, em empregados aleatoriamente escolhidos sem discriminações, de forma reservada sem excessos e realizada por pessoa do mesmo sexo. Direito assegurado ao empregador - e a qualquer um - que é o de proteger seu patrimômio, desde que exercido nos limites e de forma a não agredir a dignidade do trabalhador. ACORDAM os Juízes da 1ª TURMA do Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região em: por unanimidade de votos, dar provimento ao recurso, para rejeitar integralmente o pedido. Custas por reversão.” (T.R.T. da 2ª Região - Acórdão nº 20020168157 - Nº de Pauta: 237 - Processo TRT/SP Nº: 20010097257, Recurso Ordinário - Vara de origem: 01ª Vara do Trabalho de Mauá-SP, Rel. Eduardo de Azevedo Silva).

"DANO MORAL – REVISTA DOS EMPREGADOS – Tratando-se de estabelecimento comercial, é justificável que a empresa utilize da revista em seus empregados, a fim de proteger seu patrimônio, desde que não empregue outros meios de vigilância. O ato de revistar se insere no âmbito do poder diretivo da empresa, mormente quando realizado em caráter geral, mediante sorteio, sem discriminação e sem abuso no exercício desta prerrogativa. Respeitadas a honra, a imagem, a privacidade e a dignidade dos empregados, não se pode falar em dano moral, razão pela qual andou bem a r. Sentença ao indeferir o pleito de indenização." (T.R.T. da 3ª Região - RO 00742-2004-109-03-00-6 – 5ª T. - Rel. Juiz Eduardo Augusto Lobato - DJMG 09.10.2004 - p. 12).

"REVISTA ROTINEIRA NA BOLSA E SACOLAS DE FUNCIONÁRIOS HORÁRIO DE SAÍDA DO TRABALHO LOCAL RESERVADO CARÁTER NÃO ABUSIVO NEM VEXATÓRIO AUSÊNCIA DE OFENSA À HONRA E DIGNIDADE DA PESSOA DANO MORAL INOCORRÊNCIA – A revista rotineira de bolsas e sacolas do pessoal da empresa, no horário de entrada e saída do serviço, constitui procedimento legítimo a ser utilizado pelo empregador como meio de proteção de seu patrimônio, ou como forma de tutela de sua integridade física e de seus empregados. Efetivamente, a maneira como realizada a revista, é que definirá a ocorrência ou não de dano moral. Nesse contexto, somente enseja o pagamento de indenização por dano moral, a revista em que o empregador extrapola o seu poder diretivo, mostrando-se abusiva, por constranger os empregados, colocando-os em situações de ultrajante, em frontal desrespeito à honra e à intimidade da pessoa humana. Na hipótese dos autos, segundo o quadro fático definido pelo Regional, não se pode considerar abusiva, nem vexatória, a revista, não ensejando, portanto, a condenação a indenização por dano moral, já que a revista foi realizada mediante o exame de sacolas e bolsas ao final do expediente, sem que o segurança sequer tocasse no empregado. Recurso de revista conhecido e provido." (T.S.T. - RR 250/2001-661-09-00.9 - 4ª T. - Rel. Juiz Conv. José Antônio Pancotti - DJU 03.02.2006).

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Ainda sobre o tema, Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante afirmam que “A revista é um desdobramento do poder diretivo do empregador e o seu intuito é evitar qualquer ato do empregado para dilapidar o patrimônio do empregador, sendo que quando da sua realização deve ser mantida a dignidade do trabalhador; representa uma das formas quanto à disciplina do processo produtivo, não constando de forma explícita na legislação brasileira, porém, é aceita, pois decorre do próprio poder diretivo do empregador como já mencionado.” (JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Responsabilidade e as relações de trabalho. São Paulo: LTr, 1998. página 269).

Portanto, se há necessidade de realizar revistas, é aconselhável ao empregador que tenha a prudência de levá-las a efeito em lugar reservado, por pessoa do mesmo sexo que o funcionário a ser revistado caso haja a necessidade de contato físico e distante do público, de demais funcionários e, especialmente, dos clientes do estabelecimento.

Quanto aos equipamentos de vigilância eletrônica (como câmeras), estes deverão ser direcionados às áreas de risco, em que possam ocorrer tais furtos, e não em refeitórios, vestiários e banheiros freqüentados pelos empregados.

Nesses casos, os excessos cometidos pelo empregador em relação aos seus empregados, possibilitará ao funcionário a reparação pelos danos morais sofridos perante a Justiça do Trabalho. Nesse sentido, temos a compreensão do Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região (Grande São Paulo e Baixada Santista):

"TRANSPORTADORA DE VALORES - NUDEZ - REVISTA ÍNTIMA. ATENTADO À DIGNIDADE DO EMPREGADO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - Ainda que se trate de empresa de transporte de valores, a prática diária de revista íntima, mesmo realizada por pessoa do mesmo sexo, não pode ser convalidada porque agride a dignidade humana, fundamento da República (CF, 1º, III). O direito do empregador, de proteger seu patrimônio e o de terceiros termina onde começa o direito à intimidade e dignidade do empregado. A sujeição do empregado a permanecer nu ou de cuecas diante de colegas e superiores, retira legitimidade à conduta patronal,vez que incompatível com a dignidade da pessoa, com a valorização do trabalho humano e a função social da propriedade, asseguradas pela Constituição Federal (art. 1º, III e IV, art. 5º, XIII, art. 170, caput e III) e ainda, porque a Carta Magna veda todo e qualquer tratamento desumano e degradante (art. 5º, III), e garante a todos a inviolabilidade da intimidade e da honra (art. 5º, X). Tratando-se de direitos indisponíveis, não se admite sua renúncia e tampouco a invasão da esfera reservada da personalidade humana com a imposição de condições vexaminosas que extrapolam os limites do poder de direção, disciplina e fiscalização dos serviços prestados. A revista íntima não pode ser vista como regra ou condição contratual, pois nem mesmo a autoridade policial está autorizada a proceder dessa forma sem mandado. A revista sem autorização judicial inverte a ordem jurídica vigente no sentido de que ninguém é culpado senão mediante prova em contrário. Estabelecer presunção de culpa contra os empregados, apenas pelo fato de a empresa lidar com valores é consagrar odiosa discriminação contra os trabalhadores dessa sofrida categoria, como se fosse regra a apropriação por estes, do numerário confiado por terceiros aos seus empregadores. Decisão que se reforma para deferir indenização por dano moral (art. 5º, V e X, CF).” (T.R.T./SP, RO 01259200244202001, Ac. 20050755719, 4ª T., Rel. Ricardo Artur Costa e Trigueiros, DOE 11.11.2005).

Enfim, o empregador tem o direito de não confiar naqueles que trabalham para ele (e vice-versa), todavia, não poderá jamais, sob qualquer pretexto, violar a intimidade e a dignidade de seus funcionários ou de expô-los ao ridículo.

O empregado deve sempre recusar submeter-se aos excessos que, por acaso, forem exigidos pelo seu empregador; denunciando-os ao Sindicato de sua categoria profissional, ao Ministério do Trabalho ou à Procuradoria Regional do Trabalho.

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Dedicado ao meu Amigo e Tio, Antonio Gonçalves Cardoso, portugues de nascimento e de alma brasileira, que recentemente nos deixou, mas sempre estará presente em meu coração e na lembrança que tenho daquele homem correto, alegre, trabalhador e que me deu o orgulho de ser seu sobrinho.

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Acidente de trabalho "in itinere"

Conforme o artigo 19, da Lei Federal nº 8.213, de 24 de julho de 1991, ”Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.

Em decorrência, conforme o artigo 118 da Lei Federal nº 8.213/1991, “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.

Tal estabilidade e direitos decorrentes do acidente de trabalho, porém, não são estendidos ao empregado doméstico, conforme leciona Sérgio Pinto Martins: "O empregado doméstico que eventualmente sofra acidente do trabalho não terá direito a qualquer prestação da Previdência Social, pois o empregador não recolhe prestação de custeio de acidente do trabalho. O art. 19 da Lei n.º 8.213/91 menciona que o acidente do trabalho é o que ocorre quando o trabalhador está a serviço da empresa. Acontece que o empregador doméstico não é considerado empresa nem tem por objetivo atividade lucrativa. Logo, ainda que exista o acidente do trabalho com o empregado doméstico, este não fará jus a qualquer prestação da Previdência Social, como auxílio-acidente, auxílio-doença-acidentário ou aposentadoria por invalidez acidentária" (in “Manual do trabalho doméstico”. 05.ª edição, São Paulo: Atlas, 2000. p. 126).

Outrossim, de acordo com o artigo 21 da mesma norma “Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei: (...) IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho: (...) d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado”.

E para a aplicação da regra do artigo 21 da Lei Federal nº 8.213/1991, denominada de “acidente de trabalho in itinere”, necessário se faz que o contrato de trabalho entre o empregador e seu funcionário não se encontre, por alguma razão, suspenso ou interrompido.

Suspensão do pacto laboral é a paralisação da relação de emprego, de maneira temporária, sem terminar com o respectivo vínculo contratual, e ocorre, por exemplo, quando o empregado encontrar-se em greve, suspenso disciplinarmente, no exercício de cargo sindical (se houver afastamento da sua atividade profissional), prestando o serviço militar, afastado do serviço por enfermidade ou acidente de trabalho após os quinze primeiros dias de afastamento, entre outras situações.

A interrupção do contrato de trabalho, por sua vez, acontece quando o empregado não exerce a sua atividade profissional, porém detém o direito de receber integralmente o seu salário correspondente ao período de inatividade laboral; sendo exemplo de causas interruptivas quando o empregado estiver nos primeiros quinze dias de afastamento por enfermidade ou acidente de trabalho (os quais são remunerados pelo empregador), em gozo de férias, em dias de folga, em caso de matrimônio do funcionário, de nascimento de filhos, falecimento de familiar (cônjuge, pais, filhos ou dependentes legais), quando doar sangue, na hipótese de alistamento eleitoral, se o empregado estiver em greve (existindo o pagamento de salários) etc.

Portanto, para que se reconheça o “acidente de trabalho in itinere”, necessário se faz que a relação de emprego se dê entre empresa ou profissional liberal e seu funcionário (excluídos os empregados domésticos) e que o contrato laboral esteja em vigor na data em que ocorrer o acidente de trabalho (sem causas suspensivas ou interruptivas), pois o empregado deverá estar em serviço ou a disposição no seu local de trabalho ou no trajeto entre sua residência e o lugar onde trabalha ou o inverso, dentro de um tempo razoável e habitual para o percurso, sem que ocorram quaisquer desvios no itinerário.

A dispensa do trabalho após atraso injustificado do empregado

Trata-se de prática equivocada a de certos empregadores que impedem seu funcionário de iniciar a jornada de trabalho em razão de, injustificadamente, terem se atrasado ao chegar no local de serviço.

Isso porque, primeiramente, o contrato de trabalho é bilateral e o empregado tem tanto direito de cumpri-lo quanto àquele que o emprega. Em segundo, porque não há norma que sustente tal medida por parte do empregador e, como determina o artigo 05, inciso II, da Constituição Federal de 1988, “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”.

Ao se atrasar ou faltar ao serviço, de forma injustificada (ou seja, sem ser por motivo de enfermidade, de comparecimento ao médico, de presença perante a autoridade policial ou judiciária etc. - conforme o rol de situações exposto artigo 473 da C.L.T.), o empregado comete uma falta que, dependendo de sua reiteração e gravidade, poderá ensejar as penalidades de “advertência”, “suspensão” ou, mesmo, em caso mais extremo, a “demissão por justa causa”, por “desídia no desempenho das respectivas funções”, nos termos do artigo 482, alínea “e”, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Todavia, um atraso ao serviço ou falta injustificada ao trabalho, de forma eventual, é algo que todas as pessoas normais, com família e que residem em cidades grandes, estão sujeitos; vez que, esporadicamente, um familiar pode ser acometido de alguma doença e acidentes podem ocorrer, além de que, greves do transporte público ou engarrafamentos no trânsito já se tornaram acontecimentos constantes em nossas cidades. Portanto, qualquer sanção disciplinar ao empregado deverá sempre ser aplicada com bom-senso e cautela por parte do empregador, pois os abusos poderão ser revertidos em futura ação trabalhista, acarretando conseqüências pecuniárias ao patrão.

Não obstante, isso não significa impunidade ao trabalhador em hipótese de atraso ou falta ao serviço, quando injustificados, pois o empregador poderá descontar o tempo não trabalhado em folha de pagamento. E, dependendo da situação que ensejou o atraso ou falta, é aconselhável que o empregador advirta por escrito o obreiro, de maneira que conste registrada a falta e, caso ocorra novamente, ofereça base segura para a suspensão do empregado (até trinta dias) ou, mesmo, a demissão por justa causa.

Porém, excluindo-se as hipóteses de suspensão ou demissão (que sempre deverão ser efetuadas por escrito e de forma clara ao empregado), o empregador jamais poderá impedir o seu funcionário de entrar no local de trabalho e iniciar sua jornada laboral diária, sob pena de incorrer na falta descrita no artigo 483, letra “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho, o qual determina que: “o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (...) não cumprir o empregador as obrigações do contrato”; ensejando, dessa maneira, condições do obreiro rescindir o pacto laboral por justa causa em relação ao seu patrão, com direito ao recebimento de todas as verbas rescisórias, como se fosse demitido sem motivo justificado.

Nesse caso, o empregado deverá recorrer à assistência do sindicato de sua categoria profissional ou a um advogado trabalhista de sua confiança, de forma que sejam tomadas as providências necessárias ao resguardo de seus direitos.

A fé-pública do advogado no processo trabalhista

Uma das maiores dificuldades dos advogados em juízo sempre foi em relação a prova documental apresentada, haja vista que, outrora, quando não se carreava aos autos a via original, fazia-se necessária a autenticação do documento, se não por tabelião, ao menos quanto a forma perante o magistrado, trazendo maior onerosidade às partes, quando não criava problemas ao bom e célere andamento das audiências com a necessidade de conferência das cópias em face de seus respectivos originais.

Na esfera trabalhista, isso se dava justamente por força do artigo 830 da Consolidação das Leis do Trabalho, cujo texto determinava: “O documento oferecido para prova só será aceito se estiver no original ou em certidão autêntica, ou quando conferida a respectiva pública-forma ou cópia perante o juiz ou Tribunal”.

O obstáculo gerado pela norma em comento, não obstante, começou a ser questionado com o advento da Lei nº 11.382, de 06 de dezembro de 2006, que trouxe ao Código de Processo Civil o inciso IV do artigo 365, o qual estabelece que “Fazem a mesma prova que os originais: (...) as cópias reprográficas de peças do próprio processo judicial declaradas autênticas pelo próprio advogado sob sua responsabilidade pessoal, se não lhes for impugnada a autenticidade”.

A nova norma foi um notável passo a frente no processo civil, além de prestigiar o advogado como elemento indispensável à Justiça, consoante nossa Constituição Federal declara em seu artigo 133.

Diante disso, o processo trabalhista não ficou para trás e com a edição da Lei nº 11.925, de 17 de abril de 2009, colocou em xeque-mate o empecilho derivado do artigo 830 da C.L.T., o qual sofreu a seguinte alteração, em seu “caput”: “O documento em cópia oferecido para prova poderá ser declarado autêntico pelo próprio advogado, sob sua responsabilidade pessoal”.

Não obstante, ressalvou, em seu parágrafo único: “Impugnada a autenticidade da cópia, a parte que a produziu será intimada para apresentar cópias devidamente autenticadas ou o original, cabendo ao serventuário competente proceder à conferência e certificar a conformidade entre esses documentos”.

Com a citada modificação, constata-se indubitável o benefício à celeridade processual, sem ofender o contraditório e a ampla defesa, haja vista que a parte adversa poderá impugnar a autenticidade das cópias carreadas aos autos, desde que, obviamente, expondo as razões para tanto.

Isto posto, nota-se que a fé-pública concedida ao advogado no processo trabalhista não é absoluta, configurando-se “juris tantum”, ou seja, que admite prova em contrário.

Assim, merece aplausos a recente alteração legislativa que denota um sensível e bem-vindo avanço ao processo do trabalho e que prestigia a advocacia.

A empregada e a maternidade

Com o advento da Consolidação das Leis do Trabalho, foi afastada a justa causa para a rescisão do contrato de trabalho da mulher que contrai matrimônio ou vem a engravidar (artigo 391, da C.L.T.), e nem se permite qualquer restrição de direito à mulher em relação ao seu emprego, por esses motivos (parágrafo único).

Afinal, a “família, base da sociedade, tem especial proteção do Estado”, conforme dispõe a nossa Constituição Federal (artigo 226, “caput”). E a maternidade, por sua vez, é um direito social amparado pela nossa Lei Maior (artigo 06º da Constituição Federal).

Confirmada a gestação, a funcionária terá direito a estabilidade no emprego, desde esse momento até cinco meses após o dia do parto (artigo 10, inciso II, letra “b”, da dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias), não podendo, dessa maneira, ser demitida sem justa causa.

Terá direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem qualquer prejuízo em relação aos seus salários (artigo 329,”caput”, da C.L.T.), que continuarão sendo pagos pelo empregador, o qual, por sua vez, se ressarcirá perante a Previdência Social, quando do recolhimento mensal das contribuições previdenciárias. E isso, mesmo em caso de parto antecipado (parágrafo 03º, do artigo 329, da C.L.T.).

A empregada gestante deverá notificar seu empregador, através de atestado médico, quanto a data que deverá se afastar do emprego, entrando, assim, no período de licença-maternidade, o qual poderá ocorrer desde vinte e oito dias antes da data presumida para o parto, até o dia deste (parágrafo 01º, do artigo 329, da C.L.T.); sendo que esse período de repouso, antes e depois do parto, poderão ser acrescidos de até duas semanas cada um, mediante determinação médica.

Durante a gravidez, a empregada gestante terá garantida, sem prejuízo do salário e demais direitos (parágrafo 04º, do artigo 329 da C.L.T.), a “transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho” (inciso I) e, também, a “dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares” (inciso II).

A licença-maternidade também será concedida à empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial de criança para fins de adoção (artigo 392-A, “caput”, da C.L.T.), sendo que, se a criança tiver até 01 (um) ano de idade, o período de licença será integral, ou seja, de 120 (cento e vinte dias), no caso de criança com mais de 01 (um) ano até 04 (quatro) anos de idade (§ 01º), o período de licença-maternidade será de 60 (sessenta) dias (§ 02º) e na hipótese da criança tiver mais de 04 (quatro) anos até 08 (oito) anos de idade, o tempo de licença será de 30 (trinta) dias (§ 03º). Em relação a adoção ou guarda judicial para fins de adoção de menores de idade com faixa etária superior a 08 (oito) anos, não haverá concessão de licença-maternidade, por ausência de necessidade. E cabe ressaltar que, nesse caso, a “licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã” (§ 04º).

Durante o período da licença-maternidade, é devido à empregada gestante o seu salário integral, e, caso esse seja variável, será calculado pela média dos últimos seis meses de trabalho, somados de todos os direitos e vantagens adquiridos (artigo 393, da C.L.T.).

Se o contrato de trabalho mantido entre a empregada e seu empregador porventura contiver compromissos que sejam prejudiciais à gestação, a funcionária poderá, mediante atestado médico nesse sentido, romper tais obrigações contratuais (artigo 394, da C.L.T.), notificando, assim, o empregador quanto a isso.

Se, eventualmente, houver aborto, decorrente de causas naturais ou permitido por ordem judicial (portanto, “não criminoso”, conforme expõe a norma), comprovado por atestado médico, a empregada terá direito a um repouso remunerado de duas semanas, sendo assegurado o direito da mesma de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (artigo 395, da C.L.T.), bem como a estabilidade de cinco meses, contados da data em que ocorreu o abordo, aplicando-se, por analogia, o artigo 10, inciso II, letra “b”, da dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias.

E determina o artigo 396 da Consolidação das Leis do Trabalho, “Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um”. Porém, se a saúde do filho exigir, esse período de seis meses poderá ser aumentado pelo tempo que a autoridade médica competente entender necessário (parágrafo único).

Por fim, a C.L.T., em seu artigo 400, obriga que “Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária”.

O contato de experiência e a estabilidade no emprego

Recentemente, chegou aos nossos cuidados o caso de uma comerciária que fora demitida, de forma súbita e sem justa causa, após trabalhar pelo período de quase dois meses, e logo após seu empregador tomar ciência de que ela estava grávida.

Em situação normal, a gestação da mulher é causa que impede a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, concedendo estabilidade no emprego desde a ciência da gravidez, estendendo-se até cinco meses após o parto (artigo 10º, inciso II, letra “b”, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias), mais o direito à “licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias” (artigo 07º, inciso XVIII, da Constituição Federal).

E o empregador não poderá, sequer, alegar desconhecimento da gravidez de sua empregada para não respeitar a estabilidade da gestante, como se observa:

GESTANTE – ESTABILIDADE PROVISÓRIA – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, salvo previsão contrária em norma coletiva, não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (TRT 12ª R. - RO-V . 3109/2001 - (02965/2002) - Florianópolis - 2ª T. - Rel. Juiz Telmo Joaquim Nunes – J. 14.03.2002).

Entretanto, não será concedida a estabilidade à empregada gestante na hipótese de admissão em caráter de experiência, por trata-se de modalidade de contrato com prazo determinado (conforme o artigo 443, § 02º, letra “c”), o qual, aliás, não poderá exceder a noventa dias (parágrafo único do artigo 455 da C.L.T.). Neste sentido, aliás, temos a seguinte decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (Santa Catarina):

GESTANTE – CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – Não há como deferir a estabilidade provisória à gestante, quando a contratação é temporária e está fulcrada no art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho. O conhecimento prévio do prazo para o término do contrato formalizado entre as partes, ainda que tenha ocorrido a sua suspensão, é perfeitamente válido. (TRT 12ª R. - RO-V-A . 7622/2001 - (02193/2002) - Florianópolis - 1ª T. - Relª Juíza Licélia Ribeiro - J. 27.02.2002).

Porém, no caso que comentamos, o contrato não se mostrava como “de experiência”, pois, no ato da admissão da trabalhadora, nada a respeito lhe disseram e não fora assinado nenhum contrato de trabalho a esse título; agravando-se, ainda, que a carteira profissional da obreira foi recebida pelo empregador e, erroneamente permaneceu com o referido documento até a demissão (artigo 29, “caput”, da C.L.T.), quando, só então, a empresa procedeu ao registro do pacto laboral e, maliciosamente, fez constar anotação de contrato por prazo determinado nas páginas para “anotações gerais”.

Necessário se faz ressaltar que o vínculo empregatício é constituído para durar e, via de regra, o contrato de trabalho tem vigência por prazo indeterminado, sendo que a sua determinação é caso de exceção, haja vista que sempre deverá prevalecer o direito social ao trabalho, assegurado pelo artigo 06º da Constituição Federal.

Portanto, no silêncio, não há o que se falar em existência “automática” ou "presumida" do contrato de experiência no ato da admissão, até porque tal prática carece de amparo legal, sendo, aliás, absurda.

No mais, cabe ressaltar o coerente acórdão proferido Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região:

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. PROVA. É do empregador provar que é de experiência o contrato de trabalho havido entre as partes quando tal fato é alegado na defesa objetivando a improcedência de pedido de pagamento de aviso prévio pela demissão injusta. (TRT 14ª R. - RO - Processo nº 00360.2003.005.14.00-8, Rel. Juiz Lafite Mariano, julg. 17/06/2004, publ. DOJT14 nº 122, em 05/07/2004).

Portanto, na situação em estudo, podemos concluir que, como o contrato de experiência não se presume, devendo, aliás, ser sempre provado pelo empregador, razão pelo qual o pacto laboral mantido entre a comerciária e seu empregador verificou-se por prazo indeterminado (mesmo que com poucas semanas de admissão), o que, portanto, permite que a trabalhadora gestante faça valer o seu direito à estabilidade de emprego, conforme a determinação legal.

O trabalho voluntário

Regulado pela Lei Federal nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, o “trabalho voluntário” é “a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade” (artigo 01º, “caput”).

Cabe ressaltar, que, numa primeira análise, o trabalho voluntário sugere a não-remuneração pela contraprestação do serviço voluntário (conforme compreensão do referido artigo 01º), não obstante, a mesma Lei, por força de alteração provocada pela posterior Lei Federal nº 10.748, de 22 de outubro de 2003, permitiu que a União Federal concedesse um “auxílio financeiro” (regulamentado pelo Decreto nº 5.313, de 16 de dezembro de 2004) em favor do prestador de serviço voluntário com idade de dezesseis a vinte e quatro anos, que seja integrante de família com renda mensal per capita (ou seja, para cada pessoa) de até meio salário mínimo (de acordo com o artigo 03-A, “caput”, da Lei Federal nº 9.608/1998).

Ressalte-se que esse “auxílio financeiro” não é considerado remuneração, mas sim uma mera assistência ao trabalhador voluntário, haja vista que a quantia, de pequena monta (R$ 150,00, no máximo, que é custeado pela União Federal, consoante estabelece o parágrafo 01º do mencionado artigo 03-A), é concedida por um período de seis meses preferencialmente “aos jovens egressos de unidades prisionais ou que estejam cumprindo medidas sócio-educativas” (inciso I, do parágrafo 01º, do artigo 03-A) e “grupos específicos de jovens trabalhadores submetidos a maiores taxas de desemprego” (inciso II, do parágrafo 01º, do artigo 03-A).

Esse “auxílio financeiro”, aliás, “poderá ser pago por órgão ou entidade pública ou instituição privada sem fins lucrativos previamente cadastrados no Ministério do Trabalho e Emprego, utilizando recursos da União, mediante convênio, ou com recursos próprios” (parágrafo 02º do artigo 03-A), sendo, porém “vedada a concessão do auxílio financeiro a que se refere este artigo ao voluntário que preste serviço a entidade pública ou instituição privada sem fins lucrativos, na qual trabalhe qualquer parente, ainda que por afinidade, até o 2º (segundo) grau” (parágrafo 03º, do artigo 03-A).

No mais, o serviço voluntário não gera vínculo empregatício entre o tomador de serviço e o trabalhador voluntário, e afasta todas as demais obrigações de natureza trabalhista, previdenciárias ou relacionadas (de acordo com o parágrafo único do artigo 01º, da Lei Federal nº 9.608/1998).

Exige-se que a prestação voluntária de serviço seja objeto de “termo de adesão” (ou seja, de “contrato de prestação de serviços voluntários”) que será firmado entre a entidade (pública ou privada, que cumpra as condições do artigo 01º, “caput”) e o prestador de trabalho voluntário, devendo, nesse “termo de adesão”, constar qual o serviço a ser prestado e como ele será prestado (artigo 02º).Por fim, sem qualquer prejuízo ao recebimento do “auxílio financeiro” já comentado, o artigo 03º da Lei nº 9.608/1998, permite que o prestador de serviços seja ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias e desde que sejam “expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário” (parágrafo único do referido artigo 03º). Porém, a norma apenas possibilita o ressarcimento, não o obrigando; tendo, ao que parece, somente a finalidade de afastar equívocos de entendimento que poderiam sugerir hipotética remuneração pelo serviço prestado.