A empregada e a maternidade

Com o advento da Consolidação das Leis do Trabalho, foi afastada a justa causa para a rescisão do contrato de trabalho da mulher que contrai matrimônio ou vem a engravidar (artigo 391, da C.L.T.), e nem se permite qualquer restrição de direito à mulher em relação ao seu emprego, por esses motivos (parágrafo único).

Afinal, a “família, base da sociedade, tem especial proteção do Estado”, conforme dispõe a nossa Constituição Federal (artigo 226, “caput”). E a maternidade, por sua vez, é um direito social amparado pela nossa Lei Maior (artigo 06º da Constituição Federal).

Confirmada a gestação, a funcionária terá direito a estabilidade no emprego, desde esse momento até cinco meses após o dia do parto (artigo 10, inciso II, letra “b”, da dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias), não podendo, dessa maneira, ser demitida sem justa causa.

Terá direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem qualquer prejuízo em relação aos seus salários (artigo 329,”caput”, da C.L.T.), que continuarão sendo pagos pelo empregador, o qual, por sua vez, se ressarcirá perante a Previdência Social, quando do recolhimento mensal das contribuições previdenciárias. E isso, mesmo em caso de parto antecipado (parágrafo 03º, do artigo 329, da C.L.T.).

A empregada gestante deverá notificar seu empregador, através de atestado médico, quanto a data que deverá se afastar do emprego, entrando, assim, no período de licença-maternidade, o qual poderá ocorrer desde vinte e oito dias antes da data presumida para o parto, até o dia deste (parágrafo 01º, do artigo 329, da C.L.T.); sendo que esse período de repouso, antes e depois do parto, poderão ser acrescidos de até duas semanas cada um, mediante determinação médica.

Durante a gravidez, a empregada gestante terá garantida, sem prejuízo do salário e demais direitos (parágrafo 04º, do artigo 329 da C.L.T.), a “transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho” (inciso I) e, também, a “dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares” (inciso II).

A licença-maternidade também será concedida à empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial de criança para fins de adoção (artigo 392-A, “caput”, da C.L.T.), sendo que, se a criança tiver até 01 (um) ano de idade, o período de licença será integral, ou seja, de 120 (cento e vinte dias), no caso de criança com mais de 01 (um) ano até 04 (quatro) anos de idade (§ 01º), o período de licença-maternidade será de 60 (sessenta) dias (§ 02º) e na hipótese da criança tiver mais de 04 (quatro) anos até 08 (oito) anos de idade, o tempo de licença será de 30 (trinta) dias (§ 03º). Em relação a adoção ou guarda judicial para fins de adoção de menores de idade com faixa etária superior a 08 (oito) anos, não haverá concessão de licença-maternidade, por ausência de necessidade. E cabe ressaltar que, nesse caso, a “licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã” (§ 04º).

Durante o período da licença-maternidade, é devido à empregada gestante o seu salário integral, e, caso esse seja variável, será calculado pela média dos últimos seis meses de trabalho, somados de todos os direitos e vantagens adquiridos (artigo 393, da C.L.T.).

Se o contrato de trabalho mantido entre a empregada e seu empregador porventura contiver compromissos que sejam prejudiciais à gestação, a funcionária poderá, mediante atestado médico nesse sentido, romper tais obrigações contratuais (artigo 394, da C.L.T.), notificando, assim, o empregador quanto a isso.

Se, eventualmente, houver aborto, decorrente de causas naturais ou permitido por ordem judicial (portanto, “não criminoso”, conforme expõe a norma), comprovado por atestado médico, a empregada terá direito a um repouso remunerado de duas semanas, sendo assegurado o direito da mesma de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (artigo 395, da C.L.T.), bem como a estabilidade de cinco meses, contados da data em que ocorreu o abordo, aplicando-se, por analogia, o artigo 10, inciso II, letra “b”, da dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias.

E determina o artigo 396 da Consolidação das Leis do Trabalho, “Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um”. Porém, se a saúde do filho exigir, esse período de seis meses poderá ser aumentado pelo tempo que a autoridade médica competente entender necessário (parágrafo único).

Por fim, a C.L.T., em seu artigo 400, obriga que “Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária”.