A rescisão do contrato de trabalho.

Entre as dúvidas dos leitores, a maioria delas gira em torno dos direitos do empregado no momento da rescisão do contrato de trabalho.

Ocorre que, a princípio, embora a legislação trabalhista seja uma só, de determinada categoria profissional para outra ou, ainda, conforme a local de serviço do trabalhador, os direitos decorrentes da relação de emprego podem ser diferentes, na medida que determinada classe profissional poderá, por exemplo, ter jornada laboral diferenciada, percentual maior do que estabelece a lei no que concerne às horas extraordinárias de serviço e/ou horas noturnas trabalhadas, adicionais e benefícios específicos etc. E isso ocorre porque os sindicatos sempre atuam no sentido de proporcionar melhores benefícios aos empregados cuja categoria representa, por meio das Convenções Coletivas de Trabalho.

Portanto, é aconselhável que, no ato da rescisão, o trabalhador recorra à assistência de seu sindicato (mesmo que não seja associado), ou perante um advogado trabalhista estabelecido em sua localidade e que seja de sua confiança ou bem indicado por um amigo ou parente; pois tanto o sindicato quanto um advogado trabalhista terão como apurar todos direitos específicos de determinado empregado.

Não obstante, são três as situações mais frequentes na rescisão do contrato de trabalho: 1º) o empregador demite o empregado sem justa causa; 2º) o empregado requer a demissão sem justa causa; e, por último e não tão frequente, 3º) o empregador demite o empregado por justa causa.

Em síntese, no primeiro caso, ocorrendo a demissão do empregado sem justa causa, o trabalhador terá direito, em base, ao saldo de salários do mês, aviso prévio (que deverá ser indenizado pelo empregador, caso de não seja concedido), férias vencidas (caso tenha mais de um ano de serviço), férias proporcionais, mais adicional constitucional de um terço sobre o valor das férias, 13º salário proporcional, multa fundiária de 40% (quarenta por cento) sobre o montante depositado no F.G.T.S.; tendo direito, ainda, a sacar o total do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e ao benefício do Seguro-Desemprego.

Na segunda hipótese, se o empregado se demite sem justa causa, terá direito, tão somente, ao saldo de salários do mês, férias vencidas (se tiver mais de um ano de serviço ao empregador), férias proporcionais (conforme estabelece a Súmula nº 261 do T.S.T.), mais adicional constitucional de um terço sobre o valor das férias, 13ª salário proporcional, sendo que deverá cumprir o período do aviso prévio ou indenizá-lo. Perderá o direito a sacar o F.G.T.S. e não haverá o que se falar em percepção do Seguro Desemprego.

Na terceira hipótese, se o empregador vier a demitir o empregado por justa causa, o trabalhador terá direito, apenas, a receber o saldo de salários do mês, as férias vencidas (caso tenha mais de um ano de serviço ao empregador), além do adicional constitucional de um terço sobre o valor das férias vencidas. Também não poderá sacar o F.G.T.S. e nem terá direito a receber o Seguro Desemprego.

Com relação aos valores a serem recebidos pelo trabalhador, existe na internet muitos sites que calculam as verbas rescisórias, dos quais podemos, a título de exemplo, destacar:

• “Calculo Exato”, no endereço http://www.calculoexato.com.br; 
• “Calcule.Net”, no endereço http://www.calcule.net; 
• “Calculos Grátis”, no endereço http://www.calculogratis.com.br.

Em caso de dúvidas quanto aos cálculos, é importante que o empregado não deixe de esclarecê-las pessoalmente perante um advogado trabalhista de sua confiança, o sindicato da sua categoria profissional, ou, ainda, perante a Delegacia do Ministério do Trabalho de sua região.

As alterações no Aviso Prévio.

Em vigor desde 11 de outubro último, a Lei Federal nº 12.506 / 2011, traz importantes modificações no prazo de concessão do aviso prévio.

Segundo a lição de Amauri Mascaro Nascimento (in “Iniciação ao Direito do trabalho”, 30ª edição, São Paulo: LTr, 2004. página 536), aviso prévio é “a comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, no caso de ruptura do contrato.”

A norma, em seu artigo 01º, estabelece que “O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa”.

Ou seja, nada muda em relação aos empregados que tenham até 01 (um) ano de serviço ao mesmo empregador.

O termo “empresa”, aliás, foi mal empregado no supracitado artigo 01º, vez que a regra também vale para todos os trabalhadores que tenham vínculo laboral com empregador que não seja “empresa”, tal como ocorre com os empregados domésticos; por força do que impõe a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 07º, inciso XXI, o qual dispõe que “São Direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social: (...) XXI  - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;”. E no caso dos empregados domésticos, o aviso prévio é de aplicação garantida pelo parágrafo único desse mesmo artigo da Constituição Federal.

No mais, quando a norma constitucional ressalta a proporcionalidade do aviso prévio “nos termos da lei”, ela aponta para a norma infraconstitucional, ou seja, para a Consolidação das Leis do Trabalho, a qual, por sua vez, no que tange ao aviso prévio, sofreu alteração trazida pela nova Lei Federal, em comento.

Nisso, o parágrafo único do artigo 01º da recente regra determina que “Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.

Portanto, a alteração apenas atinge o empregado com mais de um ano de trabalho para o mesmo empregador, acrescentando 03 (três) dias de aviso prévio para cada ano de serviço, até o limite de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de 90 (noventa) dias. Por exemplo, com dois anos de trabalho, o aviso prévio será de 33 (trinta e três) dias, com três anos de serviço, já serão 36 (trinta e seis dias) de aviso prévio, e assim por diante.

Por fim, cabe ressaltar que o artigo 487 da C.L.T. diz que tanto o empregado quanto o empregador poderão apresentar o aviso prévio a outra parte, sendo que o seu parágrafo 01º dita que “A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço”; e o parágrafo 02º impõe que “A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo”.

Assim, se uma parte pretende a rescisão do contrato de trabalho e não confere a outra o aviso prévio, cumprindo-o integralmente, terá de indenizar os dias não cumpridos, com base em seu salário diário. Necessário se faz ressaltar que a aplicação da nova norma não retroage aos avisos conferidos antes da vigência da recente Lei, por inexistir em seu texto qualquer disposição nesse sentido.

Tal alteração na norma, ao menos em tese, objetiva desencorajar a rescisão do contrato de trabalho, tanto pelo empregador quanto pelo empregado; compelindo ambas as partes a serem mais ponderadas diante da possibilidade de rompimento do vínculo laboral.