A fé-pública do advogado no processo trabalhista

Uma das maiores dificuldades dos advogados em juízo sempre foi em relação a prova documental apresentada, haja vista que, outrora, quando não se carreava aos autos a via original, fazia-se necessária a autenticação do documento, se não por tabelião, ao menos quanto a forma perante o magistrado, trazendo maior onerosidade às partes, quando não criava problemas ao bom e célere andamento das audiências com a necessidade de conferência das cópias em face de seus respectivos originais.

Na esfera trabalhista, isso se dava justamente por força do artigo 830 da Consolidação das Leis do Trabalho, cujo texto determinava: “O documento oferecido para prova só será aceito se estiver no original ou em certidão autêntica, ou quando conferida a respectiva pública-forma ou cópia perante o juiz ou Tribunal”.

O obstáculo gerado pela norma em comento, não obstante, começou a ser questionado com o advento da Lei nº 11.382, de 06 de dezembro de 2006, que trouxe ao Código de Processo Civil o inciso IV do artigo 365, o qual estabelece que “Fazem a mesma prova que os originais: (...) as cópias reprográficas de peças do próprio processo judicial declaradas autênticas pelo próprio advogado sob sua responsabilidade pessoal, se não lhes for impugnada a autenticidade”.

A nova norma foi um notável passo a frente no processo civil, além de prestigiar o advogado como elemento indispensável à Justiça, consoante nossa Constituição Federal declara em seu artigo 133.

Diante disso, o processo trabalhista não ficou para trás e com a edição da Lei nº 11.925, de 17 de abril de 2009, colocou em xeque-mate o empecilho derivado do artigo 830 da C.L.T., o qual sofreu a seguinte alteração, em seu “caput”: “O documento em cópia oferecido para prova poderá ser declarado autêntico pelo próprio advogado, sob sua responsabilidade pessoal”.

Não obstante, ressalvou, em seu parágrafo único: “Impugnada a autenticidade da cópia, a parte que a produziu será intimada para apresentar cópias devidamente autenticadas ou o original, cabendo ao serventuário competente proceder à conferência e certificar a conformidade entre esses documentos”.

Com a citada modificação, constata-se indubitável o benefício à celeridade processual, sem ofender o contraditório e a ampla defesa, haja vista que a parte adversa poderá impugnar a autenticidade das cópias carreadas aos autos, desde que, obviamente, expondo as razões para tanto.

Isto posto, nota-se que a fé-pública concedida ao advogado no processo trabalhista não é absoluta, configurando-se “juris tantum”, ou seja, que admite prova em contrário.

Assim, merece aplausos a recente alteração legislativa que denota um sensível e bem-vindo avanço ao processo do trabalho e que prestigia a advocacia.

A empregada e a maternidade

Com o advento da Consolidação das Leis do Trabalho, foi afastada a justa causa para a rescisão do contrato de trabalho da mulher que contrai matrimônio ou vem a engravidar (artigo 391, da C.L.T.), e nem se permite qualquer restrição de direito à mulher em relação ao seu emprego, por esses motivos (parágrafo único).

Afinal, a “família, base da sociedade, tem especial proteção do Estado”, conforme dispõe a nossa Constituição Federal (artigo 226, “caput”). E a maternidade, por sua vez, é um direito social amparado pela nossa Lei Maior (artigo 06º da Constituição Federal).

Confirmada a gestação, a funcionária terá direito a estabilidade no emprego, desde esse momento até cinco meses após o dia do parto (artigo 10, inciso II, letra “b”, da dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias), não podendo, dessa maneira, ser demitida sem justa causa.

Terá direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem qualquer prejuízo em relação aos seus salários (artigo 329,”caput”, da C.L.T.), que continuarão sendo pagos pelo empregador, o qual, por sua vez, se ressarcirá perante a Previdência Social, quando do recolhimento mensal das contribuições previdenciárias. E isso, mesmo em caso de parto antecipado (parágrafo 03º, do artigo 329, da C.L.T.).

A empregada gestante deverá notificar seu empregador, através de atestado médico, quanto a data que deverá se afastar do emprego, entrando, assim, no período de licença-maternidade, o qual poderá ocorrer desde vinte e oito dias antes da data presumida para o parto, até o dia deste (parágrafo 01º, do artigo 329, da C.L.T.); sendo que esse período de repouso, antes e depois do parto, poderão ser acrescidos de até duas semanas cada um, mediante determinação médica.

Durante a gravidez, a empregada gestante terá garantida, sem prejuízo do salário e demais direitos (parágrafo 04º, do artigo 329 da C.L.T.), a “transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho” (inciso I) e, também, a “dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares” (inciso II).

A licença-maternidade também será concedida à empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial de criança para fins de adoção (artigo 392-A, “caput”, da C.L.T.), sendo que, se a criança tiver até 01 (um) ano de idade, o período de licença será integral, ou seja, de 120 (cento e vinte dias), no caso de criança com mais de 01 (um) ano até 04 (quatro) anos de idade (§ 01º), o período de licença-maternidade será de 60 (sessenta) dias (§ 02º) e na hipótese da criança tiver mais de 04 (quatro) anos até 08 (oito) anos de idade, o tempo de licença será de 30 (trinta) dias (§ 03º). Em relação a adoção ou guarda judicial para fins de adoção de menores de idade com faixa etária superior a 08 (oito) anos, não haverá concessão de licença-maternidade, por ausência de necessidade. E cabe ressaltar que, nesse caso, a “licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã” (§ 04º).

Durante o período da licença-maternidade, é devido à empregada gestante o seu salário integral, e, caso esse seja variável, será calculado pela média dos últimos seis meses de trabalho, somados de todos os direitos e vantagens adquiridos (artigo 393, da C.L.T.).

Se o contrato de trabalho mantido entre a empregada e seu empregador porventura contiver compromissos que sejam prejudiciais à gestação, a funcionária poderá, mediante atestado médico nesse sentido, romper tais obrigações contratuais (artigo 394, da C.L.T.), notificando, assim, o empregador quanto a isso.

Se, eventualmente, houver aborto, decorrente de causas naturais ou permitido por ordem judicial (portanto, “não criminoso”, conforme expõe a norma), comprovado por atestado médico, a empregada terá direito a um repouso remunerado de duas semanas, sendo assegurado o direito da mesma de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (artigo 395, da C.L.T.), bem como a estabilidade de cinco meses, contados da data em que ocorreu o abordo, aplicando-se, por analogia, o artigo 10, inciso II, letra “b”, da dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias.

E determina o artigo 396 da Consolidação das Leis do Trabalho, “Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um”. Porém, se a saúde do filho exigir, esse período de seis meses poderá ser aumentado pelo tempo que a autoridade médica competente entender necessário (parágrafo único).

Por fim, a C.L.T., em seu artigo 400, obriga que “Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária”.

O contato de experiência e a estabilidade no emprego

Recentemente, chegou aos nossos cuidados o caso de uma comerciária que fora demitida, de forma súbita e sem justa causa, após trabalhar pelo período de quase dois meses, e logo após seu empregador tomar ciência de que ela estava grávida.

Em situação normal, a gestação da mulher é causa que impede a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, concedendo estabilidade no emprego desde a ciência da gravidez, estendendo-se até cinco meses após o parto (artigo 10º, inciso II, letra “b”, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias), mais o direito à “licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias” (artigo 07º, inciso XVIII, da Constituição Federal).

E o empregador não poderá, sequer, alegar desconhecimento da gravidez de sua empregada para não respeitar a estabilidade da gestante, como se observa:

GESTANTE – ESTABILIDADE PROVISÓRIA – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, salvo previsão contrária em norma coletiva, não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (TRT 12ª R. - RO-V . 3109/2001 - (02965/2002) - Florianópolis - 2ª T. - Rel. Juiz Telmo Joaquim Nunes – J. 14.03.2002).

Entretanto, não será concedida a estabilidade à empregada gestante na hipótese de admissão em caráter de experiência, por trata-se de modalidade de contrato com prazo determinado (conforme o artigo 443, § 02º, letra “c”), o qual, aliás, não poderá exceder a noventa dias (parágrafo único do artigo 455 da C.L.T.). Neste sentido, aliás, temos a seguinte decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (Santa Catarina):

GESTANTE – CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – Não há como deferir a estabilidade provisória à gestante, quando a contratação é temporária e está fulcrada no art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho. O conhecimento prévio do prazo para o término do contrato formalizado entre as partes, ainda que tenha ocorrido a sua suspensão, é perfeitamente válido. (TRT 12ª R. - RO-V-A . 7622/2001 - (02193/2002) - Florianópolis - 1ª T. - Relª Juíza Licélia Ribeiro - J. 27.02.2002).

Porém, no caso que comentamos, o contrato não se mostrava como “de experiência”, pois, no ato da admissão da trabalhadora, nada a respeito lhe disseram e não fora assinado nenhum contrato de trabalho a esse título; agravando-se, ainda, que a carteira profissional da obreira foi recebida pelo empregador e, erroneamente permaneceu com o referido documento até a demissão (artigo 29, “caput”, da C.L.T.), quando, só então, a empresa procedeu ao registro do pacto laboral e, maliciosamente, fez constar anotação de contrato por prazo determinado nas páginas para “anotações gerais”.

Necessário se faz ressaltar que o vínculo empregatício é constituído para durar e, via de regra, o contrato de trabalho tem vigência por prazo indeterminado, sendo que a sua determinação é caso de exceção, haja vista que sempre deverá prevalecer o direito social ao trabalho, assegurado pelo artigo 06º da Constituição Federal.

Portanto, no silêncio, não há o que se falar em existência “automática” ou "presumida" do contrato de experiência no ato da admissão, até porque tal prática carece de amparo legal, sendo, aliás, absurda.

No mais, cabe ressaltar o coerente acórdão proferido Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região:

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. PROVA. É do empregador provar que é de experiência o contrato de trabalho havido entre as partes quando tal fato é alegado na defesa objetivando a improcedência de pedido de pagamento de aviso prévio pela demissão injusta. (TRT 14ª R. - RO - Processo nº 00360.2003.005.14.00-8, Rel. Juiz Lafite Mariano, julg. 17/06/2004, publ. DOJT14 nº 122, em 05/07/2004).

Portanto, na situação em estudo, podemos concluir que, como o contrato de experiência não se presume, devendo, aliás, ser sempre provado pelo empregador, razão pelo qual o pacto laboral mantido entre a comerciária e seu empregador verificou-se por prazo indeterminado (mesmo que com poucas semanas de admissão), o que, portanto, permite que a trabalhadora gestante faça valer o seu direito à estabilidade de emprego, conforme a determinação legal.

O trabalho voluntário

Regulado pela Lei Federal nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, o “trabalho voluntário” é “a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade” (artigo 01º, “caput”).

Cabe ressaltar, que, numa primeira análise, o trabalho voluntário sugere a não-remuneração pela contraprestação do serviço voluntário (conforme compreensão do referido artigo 01º), não obstante, a mesma Lei, por força de alteração provocada pela posterior Lei Federal nº 10.748, de 22 de outubro de 2003, permitiu que a União Federal concedesse um “auxílio financeiro” (regulamentado pelo Decreto nº 5.313, de 16 de dezembro de 2004) em favor do prestador de serviço voluntário com idade de dezesseis a vinte e quatro anos, que seja integrante de família com renda mensal per capita (ou seja, para cada pessoa) de até meio salário mínimo (de acordo com o artigo 03-A, “caput”, da Lei Federal nº 9.608/1998).

Ressalte-se que esse “auxílio financeiro” não é considerado remuneração, mas sim uma mera assistência ao trabalhador voluntário, haja vista que a quantia, de pequena monta (R$ 150,00, no máximo, que é custeado pela União Federal, consoante estabelece o parágrafo 01º do mencionado artigo 03-A), é concedida por um período de seis meses preferencialmente “aos jovens egressos de unidades prisionais ou que estejam cumprindo medidas sócio-educativas” (inciso I, do parágrafo 01º, do artigo 03-A) e “grupos específicos de jovens trabalhadores submetidos a maiores taxas de desemprego” (inciso II, do parágrafo 01º, do artigo 03-A).

Esse “auxílio financeiro”, aliás, “poderá ser pago por órgão ou entidade pública ou instituição privada sem fins lucrativos previamente cadastrados no Ministério do Trabalho e Emprego, utilizando recursos da União, mediante convênio, ou com recursos próprios” (parágrafo 02º do artigo 03-A), sendo, porém “vedada a concessão do auxílio financeiro a que se refere este artigo ao voluntário que preste serviço a entidade pública ou instituição privada sem fins lucrativos, na qual trabalhe qualquer parente, ainda que por afinidade, até o 2º (segundo) grau” (parágrafo 03º, do artigo 03-A).

No mais, o serviço voluntário não gera vínculo empregatício entre o tomador de serviço e o trabalhador voluntário, e afasta todas as demais obrigações de natureza trabalhista, previdenciárias ou relacionadas (de acordo com o parágrafo único do artigo 01º, da Lei Federal nº 9.608/1998).

Exige-se que a prestação voluntária de serviço seja objeto de “termo de adesão” (ou seja, de “contrato de prestação de serviços voluntários”) que será firmado entre a entidade (pública ou privada, que cumpra as condições do artigo 01º, “caput”) e o prestador de trabalho voluntário, devendo, nesse “termo de adesão”, constar qual o serviço a ser prestado e como ele será prestado (artigo 02º).Por fim, sem qualquer prejuízo ao recebimento do “auxílio financeiro” já comentado, o artigo 03º da Lei nº 9.608/1998, permite que o prestador de serviços seja ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias e desde que sejam “expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário” (parágrafo único do referido artigo 03º). Porém, a norma apenas possibilita o ressarcimento, não o obrigando; tendo, ao que parece, somente a finalidade de afastar equívocos de entendimento que poderiam sugerir hipotética remuneração pelo serviço prestado.

Os intervalos interjornadas e intrajornadas

A Consolidação das Leis do Trabalho, de forma previdente, estabelece períodos de descanso para o trabalhador dentro do curso da jornada de trabalho, bem como entre uma e outra jornadas.

Quando mencionamos “jornada de trabalho”, nos referimos ao tempo diário que o trabalhador está normalmente a serviço ou a disposição do seu empregador.

A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 07º, inciso XIII, determina que “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais (...)”. Essa disposição de nossa Lei Maior é acompanhada pela Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 58, “caput”.

Na hipótese de trabalho em turnos de revezamento, o inciso XIV do mesmo artigo 07º da nossa Carta Magna, reduz a jornada de trabalho para 06 (seis) horas diárias, exceto se existir acordo ou convenção coletiva.

Não obstante, entre uma jornada de trabalho e a seguinte, a Consolidação das Leis do Trabalho determinou, em seu artigo 66, um intervalo de 11 (onze) horas de necessário repouso do trabalhador. Assim, se um empregado encerra suas atividades profissionais às 23,00 (vinte e três) horas de um dia, não poderá retornar ao serviço senão depois de cumpridas as 11 (onze) horas de intervalo interjornadas; ou seja, após as 10,00 (dez) horas da manhã do dia seguinte. Caso não o faça, o funcionário fará jus ao recebimento de horas extras por parte de seu empregador, pelo tempo porventura trabalhado dentro desse período de 11 (onze) horas que fora legalmente destinado ao seu descanso.

Nesse sentido, aliás, temos a coerente decisão do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho:

"ADICIONAL DE PERICULOSIDADE INDEVIDO CONDIÇÕES DE RISCO – CONTATO HABITUAL POR POUCOS MINUTOS SÚMULA Nº 364, I, DO TST – [...]. PRESCRIÇÃO – PRÊMIOS E COMISSÕES SUPRESSÃO – [...]. INTERVALO INTERJORNADAS – DESRESPEITO – REMUNERAÇÃO COMO HORAS EXTRAS – Dispõe o art. 66 da CLT que: Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. A Súmula nº 110 do TST, por seu turno, estabelece que: 'No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional'. Embora se destine aos casos em que há regime de revezamento, a Súmula deixa claro o posicionamento desta Corte, de que o desrespeito ao intervalo entre duas jornadas implica o pagamento de horas extras. Essa providência não importa bis in idem, pois, enquanto as horas extras comumente prestadas decorrem do elastecimento da jornada normal ou contratual de trabalho, a remuneração em exame, diversamente, tem por fato gerador o descumprimento de intervalo assegurado por Lei, medida que se destina, inclusive, a coibir a adoção de jornada que possa comprometer a saúde do trabalhador. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido" (TST – RR 75835/2003-900-04-00.6 – 4ª T. – Rel. Juiz Conv. José Antônio Pancotti – DJU 03.02.2006).

Por sua vez, o artigo 71, “caput”, da C.L.T., institui o intervalo intrajornada (àquele realizado no curso de uma mesma jornada laboral): “Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas”.

Todavia, na hipótese da jornada de serviço não ser inferior a 04 (quatro) horas e superior a 06 (seis) horas, ainda assim será obrigatória a concessão, ao empregado, de um intervalo intrajornada de, pelo menos, 15 (quinze) minutos, conforme estabelece o parágrafo 01º do artigo 71, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Por fim, esses intervalos concedidos não são considerados na jornada de trabalho do empregado (parágrafo 02º, do artigo 71, da C.L.T.); sendo que, quando não respeitados, de forma total ou parcial, pelo empregador, o sujeitará ao pagamento do período correspondente como hora extraordinária se serviço, em favor de seu empregado, com um acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração normal de trabalho (parágrafo 04º, do artigo 71, da C.L.T.).